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业绩激励奖罚措施方案
一、绩效考核的目标
建立“以绩效为导向”的”治理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标全都。强化执行力,调发动工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定供应公正、公正、公开的依
业绩激励奖罚措施方案
一、绩效考核的目标
建立“以绩效为导向”的”治理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标全都。强化执行力,调发动工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定供应公正、公正、公开的依据。基于战略持续改良,不断地引导员工持续改良工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。
二、绩效考核方法的选择及考核对象
不同层次的人员和部门应中选择不同的绩效考核方法,并购企业应中选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进展公正、公正、公开的考核。
从工作部门来分析,对并购企业从事科研工程讨论的部门和产业公司进展考核,建议选择以工程为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能治理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层治理人员采纳关键绩效指标考核法;技术人员和中层治理人员采纳360度考核方法;一般治理人员采纳面谈法为主。
三、绩效考核的主要方法
1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是依据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进展全面跟踪、监测和馈。选择关键绩效指标必需根据整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进展,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标根据设定的表格进展填报,然后依据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位根据既定的规划指标进展考核。
2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担当考评者,从多个角度对被考评者进展全方位评价,再通过馈,到达转变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3、面谈法。绩效沟通是绩效治理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到鼓励员工的目的,绩效治理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信念,绩效治理就会渐渐成为摆设。沟通到位了治理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺当进展,要通过培训、宣传,让员工熟悉到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进展沟通。这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为情愿沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效馈、绩效改良四个阶段,四个阶段相互协作,层层递进,共同构成沟通体系。
四、确定考核结果
依据预先选定的考核方法进展考核,将各类考核结果进展汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
五、考核时应当留意的问题
在设定员工的绩效考核指标时要依据实际工作状况,同时满意科学、适用的要求。在进展绩效考核时应遵循公正、公开、公正的原则,公正是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜亮的差异界限才会有鼓励作用。在进展绩效考核时还应留意收集馈信息,形成闭环。考评结果肯定要馈给被考评者本人,否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plandocheckaction)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和进展。
总之,无论选择什么样的方式方法进展考核,都要持续优化,不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节,准时整改,从而提高考核水平。通过考核,发觉存在的一些问题,为以后改良绩效供应参考数据。通过客观评价员工的工作绩效,助员工提升自身工作水平和力量,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司进展战略。
2、销售业绩鼓励方案
销售是市场策略的核心,而销售人员又是销售策略的执行者,销售人员的业绩直接关系到公司的生存与进展。那么如何鼓励销售员工与他们的业绩?

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保底业绩:60万目标业绩:80万超标业绩:100万
累计两个月内总业绩PK,店与店之间PK,店内每个员工都要参与,店PK时依据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店假如都完成保底业绩,公司PK金额退还一半。假如有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。假如双方都完成保底业绩以上,但凡赢了的店可得到输了店的一半PK金费。
店长预付:300
参谋主管和技术主管各预付:200
参谋预付:100
和行政等人员各50
输了的店在员工会上,店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬,也可以让输了店