新飞电器人力资源规划.ppt

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新飞人力资源工作的宗旨:吸引、保留和发展优秀人才
吸引优秀人才
保留优秀人才
发展优秀人才
有清晰的招聘计划和招聘流程,确保各部门合作,并做好招聘后的跟进工作,使新飞能够吸引、招聘和发掘到所需人才,以提高员工素质
建立公平、公开、公正的干部培养、提升和淘汰系统,在升、降职时以考核为主要的考虑因素,实行“竞争、激励、淘汰”
各级领导有责任发现和培养下属,并制定发展计划。挑选人才并为其提供特别培养或生涯计划;公司培训应该更具计划性和针对性,以发展洛铜所需技能
全面规范地建立绩效评估和报酬体系;有效的绩效评估及报酬系统能公平、公正地评价和奖励员工,也能为员工指出明确的发展方向,使激励体制得到更好的体现
明确工作职责;确保各部门、各岗位之间协调配合,明确岗位人员素质符合要求
人员招聘
绩效评估与报酬
岗位设计及工作分析
培训和发展
人员配置
COO/GM是人力资源管理改革的发起者
部门经理负责人员业绩的管理
人力资源部负责组织实施并提出改进建议
成功的人力资源战略需要公司领导者的高度重视和全员的积极参与
一个企业如果连包括目标—计划—激励—辅导—考核—薪酬在内的基本的日常管理的运作体系尚不完善,如何保障它去实现更大范围的管理变革?
部门管理人员和人力资源部人力资源管理职责分工
职能
部门经理责任
人力资源部门责任
招聘和甄选
提供工作分析、工作说明、最低
合格要求的资料,进行专业甄选
工作分析、人力资源计划
招聘行动、甄选方法、招聘流程
培训
在职培训部门职责和岗位职责的
介绍,提出培训需求
发收评审培训需求调查表,组织
培训,培训效果评估
考核
根据部门目标制定个人考核目标
实施绩效考核,考核结果的反馈
和面谈。
负责绩效考核的培训和指导,过
程的监督和检查,计算考核结果
处理各级人员绩效考核申诉
薪酬
在职培训,工作丰富化,师带徒
活动,激励下属,考核结果的反
馈
设计薪酬方案,根据考核结果计
算浮动工资和奖金
职务评审
职业生涯
作为职务评审的主体进行评审,
作为指导人与员工讨论发展方向
制定组织职务评审方案;设计关
键岗位发展和后备人才培养计划;
工作分析
组织部门各岗位人员分析岗位职
责,任职资格
工作分析的指导培训,组织工作
分析工作,撰写职务说明书
选拔、培训、考评、激励下属既是各级管理者的责任,也是评价各级管理者能力的重要因素!
重新界定人力资源部职能,推进观念的更新
制定符合公司战略发展总体目标相适应的人力资源长期、中期、年度规划;
根据公司运行体系要求,完善公司管理架构,合理人员配置,进行职务分析并制定职位说明及有关人力资源管理制度;
组织和实施公司人力招聘、培训、考核、激励、薪酬、晋升等工作;
制定年度人力资源管理计划并组织实施;
了解国家及地方劳动法律关系,处理劳资关系,办理员工劳动合同、社会保障等工作。
建立公司中高层及关键人才后备力量档案,并提出其职业生涯计划;
推进干部改革,实现与人才市场的接轨;并关注人力市场动态,定期组织调研,并提供调研报告;
处理员工关系,解决纠纷;关注员工动态,促进内部沟通。
人力资源部
人力资源战略目标:以服务客户为中心,创造优秀人才发展的良好环境
以服务客户为中心:人力资源发挥作用的方向是提高客户服务能力,5年内的目标是通过挖掘人力资源潜力以降低成本、提高质量、缩短交货期和创新;
创造优秀人才发展的良好环境:促使员工目标和企业目标的一致,5年内目标是提高劳动生产率,培养优秀专业人才和管理人才,提升员工职业素质
人力资源部
导读:人力资源战略规划
人力资源战略实施方案
人力资源战略规划
人力资源宗旨、职责和目标
人力资源部
公司发展战略及总体人力资源规划
公司战略规划(缺)
人力资源战略:
合理配置岗位人员,合理公司绩效考核体系,提高人均劳动生产率;
完成公司新的制造公司的人员储备;
制定完善的人力资源体系,吸引、保留和发展优秀人才;
重点培养专业化人才、管理人才和国际化人才。
任何战略方案的实施必须通过优化人力资源系统来完成,换言之,没有人力资源的合理配置方案再好也没有办法实施!
关键人员培养方式:
提升关键人员工资水平,严格根据考核结果来进行晋升和淘汰和发放工资;
建立上级对下级导师制度,加大对有潜力人员的培养;
对中高级管理人员实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人,不能担任部门主管。培养熟悉生产、运作和营销的全面人材;
加大培训力度,进行在岗培训和脱产培训,注重在岗管理和专业能力的培养,并为其提供学习深造的机会。
从关键人员开始,制定完善的人力资源体系:
包括制定职位说明书,确定考核体系,薪酬方案,晋升体系,培训计划和职业生涯计划
关键管理人才、专业人才的内部培养计划—从关键人才开始人力资源改革
,,海尔中层干部平均年龄是29岁!
让年轻人有机会脱颖而出!
确定关键管理岗位:
包括高层管理岗位和生产管理、销售管理、技术管理、财务管理、人力资源管理等中层管理岗位
确定关键专业岗位:
包括工人技师岗位,生产计划岗位,技术岗位,研发岗位,市场分析岗位,销售岗位,财务管理岗位,质量管理岗位,采购岗位
外部稀缺人才引进和激励计划
外部稀缺人才指支持洛铜战略发展,洛铜急切需要,但是在短期内不能内部养的人才,主要包括:高级技术人才、高级管理人才、高级市场专家、资本运营专家、国际化人才等等
1、招聘:为了吸引和留住外部稀缺人才,洛铜建立人才特区,对其采取特殊的招聘制度;招聘时考虑特殊的外部渠道,如猎头公司、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。面试由总经理和资深专业人士进行面试。公司可以建立人才发展基金,用于挖掘公司急需的优秀人才;
2、考核和薪酬:在招聘时可以采取特殊的薪酬政策,采取谈判工资制,并可以专门制订灵活的雇佣合同,合同一年一签。合同期满前2个月,对被聘用者组织考评。业绩出众者,且本人愿意续签合同,继续聘用。
人力资源部