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确定选才标准的三个匹配原则
人职匹配——能干事儿吗?
人企匹配——留得住吗?
人人匹配——合得来吗?
选拔维度定义的多维方法
维度要求清晰的定义
维度内涵之间不能有大的交叉内容
维度要有主有次(核心维度、次要维度)
合理的分配维度权重
维度数量以5-7个为宜
认识每个维度的最佳选拔方法
维度应该被所有考官所熟知
两种维度定义方法
典型行为描述式:
较详尽地列出被试者可能给出的各种可能的答案,或可能表现得各种行为,将每种答案或行为都对应一定的分值
操作定义式:
具体地描述理想的行为表现
举例:
行为表现
概括表现
得分
有主动沟通的意识
主动性
1
2
倾听
1
3
理解他人反馈
1
1
把握机会
2
2
表达能力
1
2
技巧
1
2
情景选才方法
无领导小组讨论——中层管理者的选拔利器
公文筐测验——高层管理者的选拔工具
面试革命——情境面试与角色扮演
无领导小组讨论
无领导小组讨论时一种团体测评方式,一般情况下每次可测试5-7人
考官可根据岗位的任职资格或胜任力的要求设计需要被试团体讨论的题目,并给出明确的任务
要求所有的被试者就同一问题进行自由讨论,最终形成一致性意见
考官负责根据测试维度对被试者在讨论过程中显出的行为进行观察并进行评价
无领导小组讨论的优点,略
无领导小组讨论的测过程
指导语
被试者阅题
个人发言
集体讨论
推荐代表汇报
考官评价
无领导小组讨论题目类型
资源分配类
多项选择类
两难选择类
操作演练类
开放讨论类
适宜测试的维度
沟通能力
团队意识
分析能力
系统思维
计划能力
协调能力
决策能力
感染力/成熟度
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