某创业投资有限公司薪酬设计方案.ppt

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尤其在创投行业,中高级岗位浮动薪酬比重较大
资料来源:AA咨询公司薪酬数据库,外部专家访谈综合分析
从薪资结构上看,金融行业中变动收入的比重较大,超过30%,变动收入在总薪酬中所占比重随着层级的上升而不断上升。
例如总监级岗位,固定薪酬一般为20-25万/年,但加上变动薪酬后则达到30-50万/年
2022/10/4
与同行相比,XX投资公司投资经理人薪酬水平缺乏足够的竞争力
2004年到2005年创业投资行业业务类岗位的整体薪酬增速加快,%左右,%
各级别员工薪酬范围如下:
高管级起薪30-40万元,平均年收入50万以上
总监级起薪20-30万元,平均年收入38万以上
投资经理起薪12-25万元,平均年收入27万以上
普通员工平均年收入在4-17万元之间不等
XX投资公司投资经理人薪酬水平普遍低于行业平均水平,并与行业内优秀企业薪酬水平存在较大差距;薪酬缺乏足够的竞争力将严重影响人才的引进与关键人才的稳定
资料来源:AA咨询公司薪酬数据库,中国咨讯行《2005年全国金融行业薪酬调研报告》,
CSVC数值为对岗位标准年薪加现金福利的加权平均值(含税)
单位:万元
XX投资公司与行业内企业年度现金总收入比较
2022/10/4
在XX投资公司目前员工的薪酬激励结构中,缺乏长期激励手段
福利津贴
变动收入
固定收入
?
短期激励
固定收入
其它激励
长期激励
暂缺
12个月工资+2个月固定花红;
目前工资岗等分为职员、高级职员、资深职员,执行员、高级执行员、资深执行员,副经理、经理,总经理助理、副总经理、总经理。每个岗等又分为若干工资等级
考核花红:根据半年度考核等级发放,,,,每年1月份,7月份各一次;
特别花红:来源于管委会对公司的考核激励,分配方案由管理层确定,大致相当于3-5个月工资
现金福利,如过节费等
非现金福利
其它津贴如通讯伙食补贴等
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现有薪酬体系和薪酬水平与行业特点的不匹配不利于XX投资公司留住人才、吸纳人才,必须建立长期激励机制
行业特点
高收益、高风险
1
2
3
4
从行业水平看,一名合格投资经理的固定年薪在30-50万元,XX投资公司目前水平差距较大
在业绩激励方面,行业内不同公司差异较大。一般而言,投资经理成功运作一个风险投资项目,可以得到几十万到几百万的业绩奖励
XX投资公司目前没有业绩奖励制度,随着投资项目成功退出,如果不能按照行业惯例给予投资经理较大幅度的业绩奖励,极有可能引起核心人才的集中流失
在实际运作中,缺乏与行业特点匹配的薪酬制度,给公司吸纳具有丰富经验的风险投资高级人才带来困难
2022/10/4
一、设计思路与策略
二、薪酬结构设计
三、薪酬等级设计
四、薪酬实施
五、激励方案设计
六、员工发展计划
目录
2022/10/4
XX投资公司新未来薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部分
短期激励
是个人岗位工资中浮动的部分
由基本工资中的绩效工资部分、公司年终奖和董事长特别花红三部分组成
由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定
固定工资
固定工资是岗位工资中的固定部分,根据岗位价值、个人能力等因素决定,是总收入中相对固定的部分
按月发放;实施动态调整,调整的根据是绩效考核结果,调整周期为年度
福利补贴
福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴
包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等
福利津贴标准按现有标准执行
长期激励
长期激励是为了接轨行业惯例,吸引、保留核心团队
长期激励方案将在本报告第三部分详细介绍
基本收入
福利补贴
固定工资
1
2
3
固
定
薪
酬
可
变
薪
酬
对于不同性质的岗位,基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同;
对于香港公司可以在新的薪酬体系结构基础上,以设立特殊津贴的方式处理,在同一薪酬体系下运行
备
注:
2022/10/4
为了体现责任和激励相匹配的原则,我们建议将员工划分为五大序列,各序列员工岗位工资中固定工资与绩效工资的切分比例如下
注:以上建议比例仅供参考,实际比例需公司管理层研究确定
2022/10/4
AA咨询公司根据岗位价值评估结果,参照外部薪酬水平,考虑上级部门的原则要求,设计XX投资公司各岗位的薪酬等级
标准岗位月薪
单位(元)
薪级
2022/10/4
并根据岗位价值评估结果确定每个岗位的岗位工资级别,实施“一岗多薪”制度
2022/10/4