特选大学作业论文—华为公司的招聘分析.doc

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无锡太湖学院
?员工招聘与配置?作业
题目:华为的招聘分析
商学院人力资源管理专业
学号:1453036
学生姓名:王国川、李渊、吴浙鲁、朱迪、傅苏杭
2023年1月
无锡太湖学院?员工招聘与配置?小组作业
诚信承诺书
本人郑重声明:所呈交的毕业设计〔论文〕**********是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的成果,其内容除了在毕业设计〔论文〕中特别加以标注引用、表示致谢的内容外,本毕业设计〔论文〕不包含任何其他个人、集体已发表或撰写的成果作品。
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班级:
学号:
作者姓名:
2023年月日
〔说明:班级、学号需打印,作者姓名由本人亲自用黑色水笔手写,打印本页时删除此说明〕
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摘要
在现如今高速兴旺的互联网时代,人才越来越被得到重视。经济竞争、科学技术的竞争、智力的竞争,归根结底是人才的竞争,而现代企业对于人才的竞争究其根本也就是人力资源的竞争。人力资源在企业生产、管理发挥这重要的作用。作为人力资源管理的第一步?招聘工作显得尤为重要?是人力资源管理中的不可或缺的环节之一。信息的兴旺、科技手段的运用、人才市场的活泼给企业招聘活动的开展提供了方便?但同时也增加了难度?再加上地区间经济、教育、文化等方面开展的不平衡和招聘工作本身的复杂性?企业特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。本文以华为公司的招聘为研究对象?以员工招聘理论为指导?对公司的招聘工作进行了梳理与分析?找出存在的问题?然后综合考虑外部环境和企业自身的开展状况?形成一个标准的可操作的招聘实施方案。
关键词:人才招聘人力资源华为公司
Abstract
Highlydevelopedintoday'sInternetage,,thecompetitionofscienceandtechnology,competitiveintelligence,inthefinalanalysisisthetalentcompetition,?Recruitmentisimportant?,theuseoftechnology,thetalentmarketofactiverecruitmenttotheenterprisedevelopmentprovidesaconvenient?Butalsoincreasedthedifficulty?Coupledwiththeregionaleconomy,education,cultureandotheraspectsofthedevelopmentoftheimbalanceandrecruitmentofthecomplexityoftheworkitself?Enterprises,especiallysmallandmedium-?Guidedbythetheoryofrecruitment?Generalizestherecruitingworkandanalysisofthecompany?Findouttheproblems?Thenconsideringtheexternalenvironmentandtheenterprise'sowndevelopmentsituation?Formastandardizedoperationalrecruitmentplan.
Keywords:talentrecruitmentThehumanresourcesHuaweicompany
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目录
封面 1
摘要 3
Abstract 3
目录 4
第一章华为招聘工作的现状 4
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第二章华为企业招聘 6
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第三章对华为招聘的总结 5
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致谢 15
参考文献 15

华为的简介及历程
华为于1987年在中国深圳正式注册成立,是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司,全称为华为科技有限公司。总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品,为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、效劳和解决方案。
华为公司自其成立以来,经历了20余年的风雨兼程,如今已成为ICT行业的领导者及全球智能终端领导品牌。之所以能够取得如今的成就,离不开华为公司长期坚持的技术创新和人才储藏。因此,唯有不断吸取更多新鲜血液,吸纳拥有创新能力、组织能力和团队协作能力的优质精英人才,才能够使华为公司在当前的
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“领先局势〞下走的更稳、行的更远。
华为是中国最早将人才作为战略性资源的企业,其人力资源管理体系更是华为26年来持续开展的动力和关键。华为十分重视人才,对于企业的人员招聘有着独特管理体系。华为认为,看一个企业的招聘是否有效,主要表达在以下四方面:一是能否及时招到所需人员以满足企业需要;二是能否能以最小的投入招到适宜的人才;三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求;四是“危险期〞内的离职率是否为最低。

塑造“狼性〞与“做实〞企业文化
华为是一个巨大的集体,,其中研发人员占43%,而且素质非常之高,85%以上都是名牌大学的本科以上毕业生。
21年来,华为取得的业绩是骄人的,在中国企业史上可谓是一个独一无二的例子。华为需要依赖一种精神把这样的一个巨大而高素质的团队团结起来,而且使企业充满活力。华为找到的因素就是团队精神——狼性。
华为团队精神的核心就是互助。华为非常崇尚“狼〞,而狼有三种特性:其一,有良好的嗅觉;其二,反响敏捷;其三,发现猎物集体攻击。华为认为狼是企业学习的典范,要向狼学习“狼性〞,狼性永远不会过时。
华为的“狼性〞不是天生的。现代社会把员工的团队合作精神的问题留给了企业,企业只有解决好了才能获得生存、开展的时机。华为对狼性的执着是外人难以理解的。
华为的管理模式是矩阵式管理模式,矩阵式管理要求企业内部的各个职能部门相互配合,通过互助网络,任何问题都能做出迅速的反响。不然就会暴露出矩阵式管理最大的弱点:多头管理,职责不清。而华为销售人员在相互配合方面效率之高让客户惊叹,让对手心寒,因为华为从签合同到实际供货只要四天的时间。
狼性是华为营销团队的团队精神,这种精神是很抽象的,而且也是很容易扭曲的,这就需要有一种保障机制,使得狼性既可以正本清源地保存,这种保障机制就是华为的企业文化。
在中国,企业文化被各家企业说烂了,但是真正理解企业文化和实施企业文化战略的企业并不多,而华为就是其中之一。企业文化是华为之所以为华为的一个不可缺少的东西。华为的企业文化可以用这样的几个词语来概括:团结,奉献,学。华为的企业文化还有一个特点就是:做实。企业文化在华为不单单是口号,而且是实际的行动。
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“狼性〞与做实的企业文化是华为之所以为华为的根本。


华为,作为中国企业的佼佼者,华为公司的成功经验深深值得中国所有企业学习和借鉴。而今天我们专门从华为的招聘入手,来分析探讨。
原那么1:最适宜的,届时最好的
华为有着它独特选人原那么,认为人才不是越优秀越好,只有适宜的才是最好的。华为需要什么样的人才是由它独有的企业文化决定的。对于企业而言,需要侧重考察应聘者的兴趣、态度、个性等。企业工作岗位需要侧重考察应聘者的能力、素质等。华为招聘人才有着明确的标准,有了明确的标准才能从众多的应聘者中挑选企业所需要的人。
标准要求是具体的、可衡量的,以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好,只有适宜的才是最好的。
在华为,所谓“适宜〞,其标准如下:
企业目前需要什么样的人?这是“软〞的素质,这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等,这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
岗位需要什么样的人?这就是“硬〞的条件,人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准,招聘人员才能做到心中有数,才能用心中的这把“尺〞去衡量每一位应聘者。否那么稀里糊涂,根本没有方法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人,更严重的是假设是经过“层层筛选〞出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业,那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原那么2:强调“双向选择〞
华为在进行招聘的时候,会特别向招聘人员强调“双向选择〞这一条,绝不像其他一些企业一样,为吸引应聘者,成心美化,夸大企业,对企业存在的一些问题避而不谈,以致应聘者过分相信企业的宣传而对企业满怀期望。以防人才进入企业,发现与自己所希望的不一样,从而产生失落,挫伤积极性,甚至离职。华为始终把员工和企业自身彼此满意作为获取人才的根底。
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原那么3:坚持“条条都要有针对性〞的招聘策略
华为的招聘思路因时而变、因地制宜。企业在不同的开展阶段,会有不同的人才需要,为了适应不同开展阶段的需要,就要求采取不同的招聘思路,否那么就可能会限制企业人才的成长,甚至是影响企业开展。在华为的开展历史中,早期华为的招聘思路只是在小范围内来寻找需要的人才,而且还是偏向于技术类的人员。随着华为的快速开展,以前的招聘思路远远无法适应当前的开展需要,所以在二十世纪末开始,华为将招聘的思路转向了高校毕业生群体,来引进高学历的专业人才。而到了本世纪初开始,华为的业务开始走向国际化后,华为再次将招聘思路偏重于配备国际化的人才。所以,开展阶段不同的企业,要根据开展阶段的不同,采取相应的招聘思路,这样才可以使企业在不同开展阶段顺利实现企业的目标。
原那么4:招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责
华为要求招聘人员既要对企业负责也要对应聘者负责,要树立“优秀不等于适宜〞原那么,以免不适宜的人才造成企业资源的浪费。在华为,招聘部门每年初都会参与企业和部门的人力资源规划、深入了解企业内部人员的流动去向,以及时采取适宜的招聘策略。
原那么5:用人部门要现身考场
在传统观念中,招聘是人事部门的事,用人部门只管提出用人需求。实际上,只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚,而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效。宝洁前任首席执行官说:“在公司内部,我看不到比招聘更重要的事了〞。由此可见,招聘不只是人力资源部的工作,而是上至CEO,下至部门主管所有人的工作。在招聘的过程中,华为会要求具体的用人部门和招聘部门一起完成招聘工作,华为甚至认为用人部门对招聘的配合、支持程度如何,直接决定了招聘的成败。
用人部门应当参与其中,只有用人部门才知道自己需要什么样的人,并且招进来的人直接关系到部门的工作成效。
原那么6:设计科学合理的应聘登记表
有的企业会事先设计一张科学合理的应聘登记表,让应聘者填写企业需要特别关注的工程,通过面试前审查应聘者填写的资料,招聘企业可以淘汰一大局部明显不符合企业要求的人员,筛选出意向对象邀请其参加面试。
华为的招聘表格经过科学的设计,一张小小的表格就根本能反映出一个人的所有情况,例如在华为的登记表格上把软件细分为系统软件和应用软件,大大降低了面试的时间。
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原那么7:人才信息储藏就是给企业备足粮草
招聘实践中,常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才,因为岗位编制、企业阶段开展方案等因素限制无法现时录用,但企业很可能在将来某个时期需要这方面的人才。华为绝不会轻易就与这些人才擦肩而过,华为的人力资源中心会将这类人才的信息纳入企业的人才信息库〔包括个人资料、面试小组意见、评价等〕,不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业开展需要,即可招入麾下,既提高招聘了速度也降低了招聘本钱。
华为公司每年都会从高校和社会上招聘大量的人才,在招聘和录用中,招聘人员最注重应聘者的素质、潜能、品格、学历,其次才是经验。按照双向选择的原那么,在人才使用、培养与开展上,提供客观且对等的承诺。华为有严格的面试流程,一般来说,一个应聘者必须经过人力资源部、业务部门的主管等环节的面试,以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华为。
为了保障人员招聘的实际效果,华为公司会在正式招聘之前建立一个面试资格人管理制度,对所有的面试考官进行培训,合格者才能获得面试资格。而且公司每年对面试考官进行资格年审,考核把关不严者将取消面试资格。华为认为,招聘人员是公司招聘人才的第一道门槛,如果这些人自身素质都很一般,那么是不可能指望他们能独具慧眼的选拔出公司需要的优秀的人才的。

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华为的招聘方式主要是校园招聘和社会招聘。华为里的人才大多都很年轻,都是在校园招聘中进入企业的。华为为顺利招聘优秀人才,给企业注入“新鲜血液〞,会经常消耗巨资到一些高校举行校招宣讲。除了传统的华为校园招聘官方网站和华为官方微博、微信,华为公司还将在腾讯教育频道搭建校园招聘专题,不仅可以将华为自身的品牌优势以及公司文化融入其中,让学生们对华为公司有了充分的认知和全方位的了解,更可以让参与华为校园招聘的同学们轻松查看到全国各地校招的时间点、公司动态新闻,为广阔莘莘学子参加华为公司提供更为便利的渠道。
校园招聘第一步:校园推介会。
每年的11-12月份,华为都要在全国高校密集的城市举行推介会。推介会是华为和学校连手的结果,由于现在就业形势严峻,而且华为又是可以在毕业生中呼风唤雨的企业,学校愿意为华为提供一个舞台。而华为为了招到优秀的毕业生那么费尽了脑子,想在第一时间进入名牌高校,巴不得把优秀的人才都网罗在华为的旗下。推介会上也是很有讲究的,一般的流程是先介绍华为的根本情况,包括产品,公司现状,企业文化等。然后是安排一、两个华为近年招聘的新员工对参加招聘会的人进行有关自己在华为如何成长的演说,演讲者口假设悬河很有煽动性。最后就是接收简历了。在推介会中,细心的华为人会给参加推介会毕业生提供一瓶矿泉水,让人觉得华为是一个非常优秀而且富有人情味的公司。