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广州城建职业学院
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毕业设计(论文)
企业管理人才的选拔与培养
所在学院:经济与管理学院
专业:工商企业管理(中小企业创业管理方向)
班级:13中小企业创业管理2班
姓名:赵幼娜
学号:1307130237
指导老师:李丹
2016年04月04日
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目录
摘要 3
第一章企业管理人才的培养与选拔的概述 6
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第二章我国企业管理人才培养与选拔的现状 9
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“名企”、“海归”身份 9
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,人才浪费现象严重 10
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第三章国外先进经验对我国企业管理人才培养与选拔的启迪 13
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第四章企业管理人才的选拔与培养的实施对策 17
,营造好的文化氛围 17
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结束语 20
参考文献 21
第二章,,所以将两部分的内容合并起来,提炼出存在的问题。
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第四章也是同样的问题,,,。
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第一章企业管理人才的培养与选拔的概述


人才培养是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下,按照特定的培养目标和人才规格,以相对稳定的教学内容和课程体系,管理制度和评估方式,实施人才教育的过程的总和。它具体可以包括四层涵义:(1)如何培养人才目标和规格;(2)为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程;(3)为实现这一过程的一整套管理和评估制度;(4)与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。

人才选拔是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和职务分析的要求,寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中挑选出适宜人员予以录用的过程,以确保企业的各项活动正常进行。人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础。

企业管理人才成为了应对国际和国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
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我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业管理人才的竞争。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就人才培养与选拔不具任何优势公司而言,公司要生存要发展,必须选拔一批优秀人才,用好培养好现有人才。在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才培养与选拔经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。
企业成功的关键,在于如何培养企业的核心竞争力。随着新经济时代的来临,在企业发展的各个重要因素中,管理人才的培养和选拔已经超过了资金等所有其他资源。知道如何在激烈的市场竞争中培养和选拔人才,可能成为企业真正的竞争优势。通过各种行之有效的措施,吸引优秀的人才加盟,释放他们的潜能,让他们随着公司的发展而发展,让他们的发展促进公司的发展,由此而形成企业不易为他人模仿复制的核心竞争力,这是公司发展最重要的工作之一,也是目前企业人力资源工作面临的最重要问题。
全球经济发展的竞争,归根到底是人才资源的竞争。当今世界,科学技术迅猛发展,经济全球化进程日益加快,知识经济大潮迅速崛起,世界范围的科技与经济竞争更加激烈。随着信息时代的到来,各国综合国力的竞争,各地区、各企业的生存和发展将更加倚重科技进步和创新,更加依赖于人才。如今已有越来越多的企业开始意识到未来市场中稀缺的资源是人才,尤其是当企业渐具规模、竞争市场开始由地区转变为全球化时,管理能力、创新能力、学习能力已成为衡量一个企业成功与否的重要标志。产品竞争、市场竞争的实质是企业间的人才竞争。企业竞争优势的维持越来越取决于管理人才的可获性,而高级管理人才的培养是一个长期的过程,制定培养与选拔计划,能使企业及早吸收和招募到有才能的人,能留住企业内部高素质的人才。挖掘、开发优秀的管理人才将是现代企业走向辉煌的保证。
目前企业对管理人才培养与选拔的核心问题是企业用人的管理体制仍未能放开步子,社会尚未能充分认识到企业管理人才培养与选拔在社会经济发展中的作用,未能形成科学的、实事求是的、符合人的需求和发展规律的、适应市场经济的管理人才的选拔、激励与制约制度。企业人才的管理在选拔机制、标准、范围和程序上仍处于传统的制度之下,有很强的行政化趋向,未能选拔出较多的具
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有创新精神的管理人才。故而在传统的决策体系之下,管理人才的个人能力未能得到充分发挥,影响了企业的发展和效率。
企业管理人才长期以来主要由上一级选拔和任命。这一制度的惯性一方面造成两种现实:一是使目前大部分企业对政府政策的依赖占企业经营观念的主导地位;二是在传统体制下,对企业负责人实施管理的是行政主管部门,由此形成了与选拔方式有关的利益集团。企业负责人由上级党政主管部门任命,若各级党政主管部门均掌握着一个企业,其部门利益就会通过企业负责人的任命和管理体现出来企业作为创造财富和产生经济效益的直接实体,就能为管理部门带来一定的既得利益和特权。由于不同程度的权力部门化、权力利益化,最终导致企业利益局部化以及国家利益个人化等问题。
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第二章我国企业管理人才培养与选拔的现状

当今时代,市场经济的激烈竞争其实是人才的竞争。随着我国市场经济体制的不断完善,企业经营者的选人用人观发生了一些变化。但许多企业在管理人才的选用上,仍固守原有的思维方式和工作方法,存在一些问题。
“名企”、“海归”身份
目前,相当一部分企业经营者在管理人才的选用人上,片面注重“名企”、“海归”身份,没有认真评估或分析自己企业所处的发展阶段,企业需要招聘什么样的人才,并依据这种评估和分析制定招聘计划,也不去认真地分析和考察一下“名企”出来的或“海归”回来的人,所拥有的业绩是在什么样的企业发展阶段、什么样的企业现状内取得的,候选人所具备的关键能力、素质是否和所招聘的职位相匹配等等问题。

现在我国政府还没有完全树立起“人才是第一资源”的观点,对管理人才的重要性认识不足,没有认识到管理人才对社会经济可持续发展的重要作用,忽视了管理人才人才是各种资源中最珍贵、最难得的资源。并且在宏观指导,统筹规划方面还存在问题。主要表现在人才工作的机制和体制不够健全,人才工作的政策措施和法律法规不够系统配套,人才市场建设方面还存在问题,这些问题严重影响了我国政府对管理人才的管理,主要表现在:管理人才选拔、使用制度不健全;管理人才流动渠道不畅;管理人才激励、约束制度不完善;部
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门之间的协调机制不顺的方面。
,人才浪费现象严重
一方面,出现盲目追求高学历的社会风气。另一方面,企业在招聘的时候对自己需要的管理人才定位不准,导致人力资源配置错位,对管理人才未能充分利用,甚至导致一些适用人才闲置。人才浪费的情况反衬出我国政府的预测能力不足,并且发布的信息有相对的滞后性,对于市场上需求的动向把握不清。

目前,许多企业在管理人才的使用上,将经验放在重要位置。经验固然重要,但经验本身有其固有的属性,由于不同企业其管理模式、发展战略、市场规划、生产形式等方面都有不同的特点,任何人进入一个新企业也都不可避免地有一段适应摸索期。另外,经验不等于能力和知识。有经验的人思维常易形成比较固定的模式,工作方向也有一个固定的范围,喜欢按照以往的经验去做,很难会有新的突破和改变。而且,有经验的人往往会滋生自满情绪,不思进取,缺乏工作激情。

截止到2015年,我国共有大型企业约2000万家,中小型企业约5000万家,企业中的经营管理人员共有约3500万人,%。从学历结构上看,%,%,%,%;从年龄结构上看,%,35岁-%,46-%,%。近年来,随着我国企业数量的不断增多,企业经营人才也越来越多,企业经营人才对于促进企业的经营发展具有一定的推动作用,同时在促进当地经营发展方面做出了一定的成绩,但是纵观我国目前企业经营管理人才的现状来看,整体上处于
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