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到底调薪要调多少才够?
企业对抗不景气的方法五花八门,不外乎节约开支、减少浪费、人员遇缺不补、优退等措施,实在不得已的才祭出资遣员工的方法,资遣虽然是节省人事成本最直接快速的方法,但也由于使用这个方法如稍有不慎,极易导致劳资争议与对立,甚至对簿公堂,对企业声誉造成负面的影响,利弊得失之间企业宜事先考虑再三。
至于企业在不景气的时候,到底还该不该调薪,这是一个没有绝对答案的问题,必须审视企业本身的负担能力及薪资政策。以下将探讨企业调薪的课题,希望对企业在制定薪资政策时有所帮助。
调薪的种类
一般说来,企业员工的薪资在下列五种状况可能会调升:
一、年度调薪:
通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪,通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效,故应以员工的贡献度采取功绩调薪(Merit Increase)的观念,以激励员工更佳的表现。
二、特别调薪:
为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平,其种类可细分为四种。
。(外部公平)
。(外部公平)
。(内部/外部公平)
。(个别公平)
此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外,一般说来将跟着年度调薪一并进行调薪。
三、升等调薪
公司升等的规定系属员工发展体系中之一环,适用于双轨晋升制中的非主管轨晋升路径。升等(Progression or Upgrade)是因为员工的能力(知识、技能、态度)提升,已能胜任更高职等的工作,而予以升等。一般说来,升等具有以下三种特性:
,职称并未变动。如一职等的工程师升为二职等的工程师,只有职等的变动,仍维持原来工程师的职称。
。
,较少用于资深员工或管理阶层,理由是职等越高,升等的要求也越高,也就代表升等越来越困难,所以每次升等间隔的时间也就越久。
为了酬庸工作的贡献度增加,升等时通常会伴随着调薪,但通常调到高一个职等的薪资下限。在实务上,升等通常与功绩调薪(Merit Increase)合并处理,给予较大的调薪幅度,更增加激励效果。而其作业也会与年度调薪作业一并办理。
四、晋升调薪
晋升与升等不同之处在于,晋升属于员工发展计划之双轨晋升制中,主管轨的晋升路径。所谓晋升(Promotion)是指员工提升其工作职务,而被指派担任主管或其它更重要的主管职务。晋升包含以下四种特性:
1. 升等不只是职等的提升,职称都同时改变。如三等工程师晋升为四职等的主任(Supervisor)。
2. 工作内容大幅变动,主要是因为负担管理的职责。
,其职缺出现系因为员工异动或组织扩编。
、工作绩效、所接受之教育训练、语文能力等等,年资反而应视为次要考虑因素。
同样为了酬庸晋升的员工其贡献度的增加,晋升时也会伴随着调薪,但其调幅通常依公司薪资政策而定。晋升调薪属特别预算范围,个案处理的情形较为常见,并不一定需要与年度调薪同时进行,可选择适当时机办理晋升与调薪。
需注意的是,无论升等(Progre