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授人以渔 能力为本
员工招聘和面试技巧讨论
摘要
一个再小的企业,他的构成都不可防止的要有各种人员招聘,,才去“祖先后事”的原那么是常见的,员工招聘工作是企业管理工作的源头。企业招聘的渠道和形式也是多样化的,比方现场招聘、校园招聘会、网络招聘、广告、推荐和职业中介构造等。
公司和员工的关系就像是数学中集合和元素的关系一样,好的员工集合在一起,用自己的知识和智慧为公司奋斗奉献,,他们在将来的工作岗位上的表现,留任率和任期时间长短都不一样。
因此,不同招聘源的效能大不一样,公司人力部门该如何合理有效的利用这种效能呢?招聘和面试到底该如何更高效的进展呢?
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授人以渔 能力为本
关键词:员工招聘;企业管理;祖先后事;渠道
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目录
第一章绪论 1
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第二章员工考核和培训 3
2。 3
2。2员工的考核 5
第三章 面试技巧探究 6
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6
结论 8
致谢 9
参考文献 10
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第一章绪论
员工招聘对于一个企业而言既是人员的添补,也是力量、知识才能的添补。一群好的员工带给企业的不仅是金钱上的直接效益,更是让企业得以持续开展的精神粮食,是企业文化不断更新,不断创造,不断和时代接轨的重要来源,是企业管理必不可少的重要分支。
我们所处的时代已经进入到知识经济和信息时代,国家之间的竞争最终将由掌握着现代知识的人才所决定。组织也是如此,人力资源是组织保持长期竞争力的资源。因此,组织各级管理者必须重视人力资源管理工作.

企业开展的先决条件除了成熟的市场条件,还有管理阶层对于人员装备的估量和详细施行。在管理学中的人员装备,是指对管理者进展恰当而有效地选拔、培训和考评,其目的是为了装备适宜的人员去充实组织机构中所规定的各项职务,以保证组织活动的正常进展,进而实现组织的既定目的。人员装备,通常称为人力资源管理(HRM)是对组织中全体人员的装备,它既包括管理者的装备,也包括非管理者的装备。两者所采用的根本方法和遵循的根本原理是相似的。我国把科教兴国作为根本国策,显然人才的培养和开发是实现科教兴国的前提。组织成员已经成为组织最稀缺的资源,也是组织可以保持战略竞争才能的唯一资源。把对组织成员的投资作为回报率最高的投资,已经成为世界级优秀组织的根本概念和共识。
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本文中,我将着重从员工的选拔招聘、员工的考核和员工招聘和管理人员选拔中的面试技巧谈谈我的研究结果.

不同的企业,,,企业采取现场招聘、校园招聘会、网上招聘等形式进展。据调查,采取校园招聘会的形式展开人员招聘工作的企业,大多是可持续开展型企业,它有足够的才能来培养新人,更需要新人的新思维和活力朝气来开展自己的公司。但是通过校园招聘会招聘而来的应届大学生,大多数人员的留任期不超过5年,他们会认为外面的天空更广阔,更适宜自己的开展。但是人员一走,对于公司来说损失最大,他们需要时间和精力来培养新人,这几乎是一个恶性循环的事情。假设是一个小型开展中企业,无疑是一个致命伤,一个人才的流失是他们所不愿意看见的结果。所以开展中的企业更愿意选择其他招聘途径.
而对于内部人员的选调,也是企业管理中的重大事件。在管理人员的选聘中,一般遵循以下几个原那么:;;;4。用人之长原理;5。不断培养的原那么。
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那么管理者必须具备什么样的条件呢?总的来说,管理者应该德才兼备,符合革命化、知识化、专业化、年轻化的“四化”,就是要看候选人是否具有的管理愿望,是否具有管理才能或管理的本领。成功地履行管理职能是最根本的要求。一个管理者最好的工作成效,和他所具备的通过下属的协同努力而到达目的的强烈愿望之间,有着亲密的联络。所谓管理愿望就是指人们希望从事主管的主观要求。由于人不是生活在真空中,他的各种想法是和他所处的外部环境有着千丝万缕的联络,所以负责选拔的管理者必须摸清楚候选人之所以想从事管理工作的真正理由。有些人相进管理部门工作是受薪金、地位、津贴等报酬条件所吸引,而没有理解管理工作任务之艰巨,。但是有些人想要从事管理工作是因为他们有远大的报复,具有强大的责任感和吃苦耐劳的心,有着为了完成任务废寝忘食的心境和拼搏的雄心大志.
所以,为了企业的开展,在员工招聘过程中应该从多个渠道,多方面考虑应聘者。要在众多优秀的应聘者中为自己的企业寻找最适宜自己企业自身开展的人员,普通员工也好,管理者的招聘也罢,选聘的最终目的都是通过公司人事的调动来使得公司的开展得到最优化,使得人人在适宜自己的岗位上不断努力奋斗,不断创造属于自己的最正确成绩,使得员工可以为公司创造最正确的利益,也使得员工在公司最快的成长进步,获得自己想要的收获。
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第二章员工考核和培训

为了更准确的完成调研,更出色的完成毕业设计展示,我通过各种渠道在就近的几家公司做了新进员工的考核和培养的调查和分析。据调查显示,无论大中小型企业,85%的企业对于新进员工要做岗前培训;14%的企业对于新进员工是做在岗培训,也即先上岗工作,随后在工作的时候再安排时间做“岗前"培训;而仅有1%的单位对于新进员工是无任何培训的,偶尔有口头培训亦或是无任何培训,针对于这一类型的企业的做法,我做了一个小型的采访,这类企业对于员工是无技术、无操作标准要求,或者是技术性要求很小,并且员工工作的重要程度不大,无技术含量的工作的,但是这样的做法是企业对自身的不负责,也是对员工、,无论是何种性质的企业,岗前培训都是必须的。
正如一个产品有其消费、形成、开展和衰退的周期一样,企业中的人才也有其生命周期。据调查,一个人才在组织内的生命周期可分为四个阶段,即引入阶段,成长阶段,成熟阶段和衰落阶段。员工的培训应该根据各个阶段的不同特征展开针对性的培训,采取相应的对策和措施。普通员工的培训在于让其熟悉企业,鼓起雄心壮志奋斗;对于管理人员的培训,目的在于进步各级管理者的政治素质、业务程度和管理才能,以适应外界环境的变化和企业的开展,保证企业目的的实现。
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“在出产品之前出人才"这是松下电器公司在培训人才方面的指导思想,其总经理在谈到这一问题时说:“出产品是重要,但是为了消费产品需要做些什么呢?这就是需要人,并且是有正确思想方法的人。这样,为了出重要的产品,,我们的理想必然实现。”由此可见,培训的重要性是举足轻重的。那么培训应该从哪些方面入手呢?根据调查分析,我认为,总结起来有以下几点:
1。政治思想教育
我们不能认为选拔进来的人才就是单纯的为我们创造业绩,消费产品,管理企业;岗前培训就是教他们如何消费,如何管理。当然,我们的培训内容必须包括这些,但是培训的内容还应该包括政治思想教育。政治思想教育包括马列主义根本原理的学习,党和国家方针政策的学习,社会伦理道德的学习和理想教育等。政治思想教育的目的在于着重培养员工的素质,力求通过学习,使员工懂得马列主义的根本原理、观点和立场,掌握党和国家在某一时期的方针政策,遵纪守法,培养高尚的道德情操,树立远大的理想,从而端正组织活动的指导思想。
2。业务知识
对于普通职员来说,掌握业务知识,熟悉工作内容,尽快进入工作状态,并在业务知识的学习和探究中寻找探究出工作的技巧是职员获得工作成功的一大法宝,这里业务知识培训的内容因不同职业不同单位而异,比方,销售员那么应学习说话技巧,和人相处的技巧,和如何高效的将自己的产品推销出去的技巧。而对于管理者而言,没有广博的知识是不可能搞好管理的。但是由于管理学本身是一门介于社会科学和自然科学之间的一门穿插学科(或边缘科学),而社会科学包含了社会学、政治学、经济学、道德学、史学、法学等内容,自然科学包含了数学、化学、物理学、天文学、气象学、海洋学、地质学、生物学等根底学科和材料科学、能源科学等应用科学技术。除此之外,由于现代科学技术的开展,又产生了很多新的学科和穿插学科。要求管理者理解这么多的学科和开展中出现的许多新理论、新观点、。比方,对教育事业单位的管理者来说,主要学的是和教育事业管理有关的那些学科,如教育学、管理学、心理学、法学等。因此,企业在进展培训时,应该重点培训的是和行业相关的学科知识或者是管理学加相关的学科知识.
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3。管理才能培训
这一板块主要是针对管理者的培训而言的,普通员工那么无需涉及。管理者的培训应着重培养他们如何从管理学的根本原理出发,运用各种管理方法,培训他们如何掌握管理的五大职能,培训他们在实际工作中系统地分析问题、认识问题、随机制宜地解决问题的综合管理才能。
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