第六章绩效奖励计划.ppt

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激励理论:公平理论
主要观点
关于绩效奖励的推论
行动指南
当员工与感知到的投入(如努力、工作行为)相对比,感到自己所得到的产出(如薪酬)是对等的时候,他们会受到激励。
投入产出比的失衡会导致员工心里不舒服。
如果员工认为其他人所付出努力与自己相同但是报酬却更多,则他们会采取负面行动(比如消极怠工)来扳回投入产出比的平衡。
薪酬-绩效之间的联系至关重要;绩效提高伴随着薪酬的一致性增长。
绩效投入和预期产出必须清楚地加以界定和确认。
员工是通过对自己和他人的薪酬进行比较来判断自己所得报酬的充分性的。
绩效衡量指标必须清楚地加以界定,并且员工可以通过自己的工作行为来影响这些指标。
如果所得报酬没有达到期望要求,则员工会采取负面反应。
绩效付酬计划在一个组织的所有员工中保持公平性和一致性是十分重要的。
由于员工比较自己与他人工资-努力之间的平衡性,因此起决定作用的是相对工资,
激励理论:强化理论
主要观点
关于绩效奖励的推论
行动指南
报酬会强化(激励和维持)绩效。
报酬必须在行动得到强化之后直接给予。
不会得到报酬的行为是不会持续下去的。
绩效奖励必须在绩效实现之后立即付出。
报酬必须与理想的绩效目标紧紧联系在一起。
不支付报酬的做法可以被作为一种不鼓励某种非期望性行为的方式。
报酬支付的时间是至关重要的。
激励理论:目标管理理论
主要观点
关于绩效奖励的推论
行动指南
富有挑战性的绩效目标对于员工绩效的强度和持续期间具有很强的影响力。
目标可以被作为员工与之进行对比的绩效标准。
由于达成目标往往是与得到有价值的报酬联系在一起的,因此,它对于个人是有激励性的。
绩效奖励必须是在某种重要的绩效目标达成之时付出。
绩效目标应当富有挑战性同时具有明确性。
奖励性报酬的数量应当与目标的达成难度相匹配。
视线很重要;员工必须相信自己能够对绩效目标产生影响。
应当就绩效目标以一种明确的方式来与员工进行沟通。
绩效反馈是非常重要的。
应当在绩效达成之时及时支付绩效报酬。
激励理论:代理理论
主要观点
关于绩效奖励的推论
行动指南
工资会指导和激励员工产生绩效。
员工喜欢静态薪酬而不是绩效奖励。
如果绩效能够得到精确的监督,薪酬的支付应当根据员工是否令人满意地完成工作为基础。
如果绩效无法得到监控,薪酬应当根据是否达成组织目标来支付。
绩效奖励必须与组织目标紧密联系在一起。
员工不喜欢具有风险性的工资方案,要想让他们接受绩效奖励计划,就必须给他们一个工资补贴(更高的工资总额)。
绩效付酬计划可以被用来指导和诱导员工的工作绩效达成。
对于较为复杂的工作来说,绩效付酬计划是一种最佳薪酬选择,因为这时监督员工的工作十分困难。
绩效目标应当与组织目标联系在一起。
若想采用绩效奖励计划,就要求企业为员工提供挣得更高收入的机会。
绩效奖励计划内涵
绩效奖励计划,指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的,因此,绩效奖励计划有助于强化组织规范,激励员工调整自己的行为,并且有利于组织目标的实现。
绩效奖励计划:起源与作用
传统上的绩效奖励只是支付给高层管理人员(奖金、股票)、销售人员,有些行业还扩展到了小时生产工人。员工被看成是大型组织机器上的小齿轮,只要为他们支付公平的工资,使他们满意和有保障就足够了。
20世纪80年代的经济不景气,使企业认识到要战胜竞争对手,还必须使员工的眼界更为开阔一些。尽管生产率和利润依然重要,但其他一些无形的价值却越来越成为决定企业成功的关键因素:质量、客户服务、创新、灵活性、生产或服务周期。
企业重新认识到浮动型绩效奖励战略的价值,使员工从小齿轮变成在公司中有一定权限的有利可图者。通过分享组织的风险和报酬,他们不仅改善了自己的绩效,而且还承担了更多的责任。通过至少使工资的一部分随组织的经营状况变化而有所升降,使得固定成本以及裁减人员的问题多多少少得到一些缓解。
绩效奖励计划的优点与缺点
优点
缺点
1、有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标
2、有利于按照职位系列进行薪资管理,操作比较简单,管理成本较低
3、绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善
1、在产出标准不公正的情况下,绩效奖励计划很可能会流于形式
2、可能导致员工间或使员工群体之间竞争
3、可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会
4、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准,这样就会破坏企业和员工之间的心理契约
5、绩效奖励公式有些时候非常复杂,员工可能难以理解
绩效奖励计划的实施要点
企业必须认识到,绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一
个重要组成部分。
绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一
致,并且与其他经营活动相协调。
实施绩效奖励计划,企业必须首先建立有效的绩效管理体系。
有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。
绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。
第二节绩效奖励计划的种类