人力资源激励体系建设--案例.ppt

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书目
国际海事公司现有薪酬激励体系存在的问题使其难以在新的战略发展阶段满足公司对组织绩效的要求。
国际海事公司现有薪酬体系的主要问题
在要素构
成方面
构成现有薪酬体系要素的比重不合理,高层固定收入比重偏低,与同行业水平相比无法保证薪资水平的稳定性
在工资的挂钩原则方面
固定收入的确定标准不够合理,基本工资主要与行政级别、职称和工龄挂钩,而非岗位重要性、岗位市场价值、所需专业技能和资格阅历,论资排辈现象阻碍了企业人才队伍的发展
在嘉奖分
配方面
在变动收入中,缺乏以业绩为导向的嘉奖支配机制和业绩评价体系,奖金支配与员工的业绩表现没有紧密联系,影响员工工作热忱
在长期激
励方面
变动收入中缺乏长期激励要素,难以把公司高层管理人员的切身利益和企业的长期发展联系在一起
与相比,国际海事服务公司整体收入构成中固定收入比重偏高,变动收入比重偏低。
资料来源:
国际海事人事部门供应的劳动工资数据(2007年数据)
顾问方分析预料
固定收入和变动收入的构成比例
现有薪酬体系中固定收入比重偏高,加大了员工薪资水平的不稳定性
公司高层年底奖金即浮动收入部分超过80%,导致固定薪资国际海事总部员工固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为83%和17%(不考虑年中和年底奖金状况下)
中层员工的固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为40%和60%
依据,固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重目前约为40%,将来变动收入比重还将进一步提高
特征
国际海事公司固定收入中基本工资体系仍沿用支配经济下的管理模式,其构成和运作带有较强的机关行政等级色调。
国际海事公司的工资体系仍沿袭国家事业机关单位的管理模式,按行政级别划分工资等级
国际海事公司的基本工资等级达到36级
工资等级的确定依据行政级别、人员工龄和职称等要素,缺乏对岗位重要性、所需专业和阅历及其市场价值的反映,论资排辈现象严峻
资料来源:
国际海事人事部门供应的劳动工资数据
顾问方分析
工资等级
工资数额
高
低
低
高
工资线,
逐年上升
基本工资结构示意图
特征
行政性的工资体系无法适应市场状况下企业薪酬管理的要求
国际海事公司目前的嘉奖支配机制不是以业绩为导向,缺乏目标体系和业绩评价体系的支持。
资料来源:顾问方和国际海事人事部门的访谈结果
奖金系数
奖金数额
高
低
低
高
奖金线,随着经济效益而上下变动
公司奖金结构示意图
特征
缺乏以业绩为导向的嘉奖支配机制,不利于调动员工工作主动性
国际海事公司的奖金数额取决于奖金基数和奖金系数
奖金基数与公司经济效益挂钩,奖金系数根据职位级别高低评定,高职位对应较高系数
经营目标的确定依据上年度的完成情况,而不是基于预先制定的年度经营计划
岗位的奖金分配取决于职位级别,而不是业绩表现
缺乏健全的业绩评价体系支持
与国际惯例相比较,国际海事公司的高层管理人员薪酬激励机制中缺乏长期激励要素。
国际海事总部和下属企业高层管理人员的薪酬构成
特征
缺乏长期激励使高层管理人员的切身利益没有和企业的长远发展相联系,导致其忽视企业长期发展实力的培育
国际上企业高层管理人员的变动收入占总收入的55%左右,其中长期激励占总收入的比重约为40%
国际海事企业高层管理人员采用年薪制,年薪中的变动收入约占总收入的79%(不考虑年中和年底奖金情况下),没有长期激励要素
资料来源:
国际海事人事部门供应的劳动工资数据(2007年数据)
顾问方分析
设计国际海事公司的目标薪酬激励体系须要对以下问题作出回答。
国际海事公司的目标薪酬激励体系包括固定收入、年度嘉奖和长期激励收入三个部分。
目前的薪酬构成
目标薪酬激励体系
固定收入
取决于岗位重要性、
所需技能和专业阅历
变动收入
以经营业绩为导向
工资
+
福利
年度
嘉奖
长期
激励
固定收入
奖金
变动收入
工资
目标薪酬激励体系中的固定收入由工资和福利两部分组成。
固定收入的构成说明
公司副总裁以下职级的员工固定收入纳入统一的工资体系管理范围
公司副总裁以上职级(含)的工资由董事会另行确定;其工资一经确定,原则上在任期内不进行调整
固定收入主要用于保障基本的生活支出
固定收入由工资和福利两部分组成
员工固定收入占总收入的比重视不同岗位和职务而定
公司人均工资与福利占固定收入的比重建议分别定位在70%和30%水平
岗位的重要性
岗位所需的实力和专业阅历
市场同类岗位的工资和福利待遇状况
确定依据
构成原则
适用的人员范围
固定收入
工资
福利
30%
70%
固定收入的构成