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(三)激励理论及其对绩效奖励的启示
(AbrahamMaslow)的需要层次理论。
生理
安全
社交
尊重
自我实现
理论启示:
基本薪酬保证员工基本生活所需。
激励性薪酬要能帮助员工实现高层次需求。
多样化的形式,满足不同类型员工的需要。
纯粹的货币激励效用递减。
发展
快乐
生命和健康
为将来付酬
为现在付酬
为过去付酬
基础和前提
目标
保障
人生三要素理论
。
导致不满意的因素
有激励作用的因素
50
40
30
20
10
0
10
20
30
40
50
%
%
发生频率的百分比
安全感
地位
与下属的关系
个人生活
与同事的关系
薪酬
工作条件
与上级的关系
监督
公司的政策
和管理
成长与发展
信任
责任
工作自身
认可
成就
理论启示:
基本薪酬保证员工基本生活所需,但薪酬本身不会对绩效产生较大的激励作用。
绩效奖励计划具有激励性,而风险分担计划一旦设计不好,则可能不具有激励性。
需要对员工提供全方位的内在激励和外在激励。
。
M=V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小,或者说是某项活动成果的吸引力的大小,其变动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小,以概率表示。
理论启示:
员工对个人能力的自我评价非常重要。
让员工相信自己对结果的控制力。
薪酬和绩效建立紧密的联系。
补充知识:自我效能感
自我效能感(self-efficacy)指个人对自己具有通过努力成功完成某种活动的能力的主观判断与信念。
班杜拉区分了功效期待与结果期待。
结果期待指一个人对某一特定的行为将造成某种结果的估计;(能否达到预期的目的)
功效期待指一个人能成功地执行某种可以产生一定结果的行为信念。(能否做得到)
人行为结果
功效期待结果期待
鲁迅学医:
,成为一名医生?
,能否达成自己的目标?
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