年度培训计划方案汇总六篇.docx

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年度培训规划方案篇1
新员工能在一个企业长期工作,关键是要解决两个问题:保障根本生存和个人持续进展,在保障根本生存方面,许多企业的许多岗位都能满意,但他不是让员工长期留在企业的根本缘由。新员工情愿和不情愿在某些企业工作,其给根本差异还是这个企业的环境——人文环境,即能否给员工供应信任、和谐的团队气氛和不断成长的时机。
抱负与现实间总是存在着难以消融的差距。在信息爆炸、竞争加剧的时代,学历仅代表过去、力量仅代表现在,唯有学习才能成就将来。时常听人讲起大学毕业升就业难,工作低,即便幸运地谋得心仪的职位,在面对全新的工作环境时,是喜悦、是生疏、亦或是茫然?万事开头难,怎样才能快速适应工作岗位,从而为自己的职业生涯奠定坚实的根底呢?
现在创力行动学习中心关于新员工如何尽快胜任新岗位,做出以下新员工培训分析:
一、结果定义:
企业需要为客户制造价值,而只有结果才可以满意客户需求,客户才情愿用钱来交换;企业是靠结果生存,没有结果就注定被淘汰,达成结果是企业的商业底线;企业所必需达成的结果则需要依靠各位员工的齐心协力而共创!
“在规定的时间内达成特定的结果,同时保证质量和掌握本钱。”——这就是企业和员工共同需要的“结果”。
作为员工,谁是我们的直接客户呢?用人单位是我们的客户,领导是我们的客户,上级部门是我们的客户,我们所效劳的下级部门也是我们的客户……我们为客户供应等价值交换的结果了吗?
任务不等于结果。发稿件传真是任务,确认对方收到清楚地文件是结果;开会时任务,解决问题是结果;上班时任务,制造价值是结果;正如挖井只是任务,挖出水才是要达成的结果……
态度不等于结果。“我已经根据你说的做了”、“我已经尽最大努力了”、“我该做的都做了”。虽看似执行任务却无果而终……对客户没有价值的结果,无论你多么辛苦,都是一文不值!
职责不等于结果。尽职尽责,也未必达成结果。比方门卫的职责是“没有通行证就不能进入”,现在有位重要客户到访,但与之接洽人员联系不上。假如门卫断然拒客户于门外,根据职责评判,他是无责任的,但却可能丢失客户而阻碍公司结果的达成。
方法总比困难多。“2:8定律”在职场中依旧使用,20%的“主动做”和“边问边做”的优秀员工获得更多的进展机遇。初入职场,我们是80%,还是20%呢?即便已是20%的优秀者,我们如何才能成为20%中卓越者呢?
二、胜利规律:
我们要结果不肯定真有结果,结果达成的其次个必备条件是要有“胜利规律”。即依据以往的阅历证明,要确认我们设计的达成结果的每个步骤是可以胜利的,也就是可以达成结果的。我们不仅要对结果又剧烈的信念,更重要的是要对其中的过程要有十足的把握。不能盲目地认为“我们是最棒的”“人有多大胆地有多大产”就开头行动,其结果往往是打不成结果,让实施者对这种方法与理念失去信念,甚至是对领导对公司失去了信念。
“胜利的规律”离不开一下两点:
1、程序性学问。即在正常状况下,怎么做会达成什么结果,举个简洁的例子:
比方家住A,工作单位在C,乘坐公共汽车上下班,需要在B换乘。从A到B需要20分钟,从B到C需要15分钟,公共汽车发车间隔为5分钟/辆……
2、预备方案。程序性学问是正常状况下的胜利规律,不代表适合于全部状况,每件事都会有其独特的地方,为了保证结果我们肯定要有足够的“备份”预备。
三、100%责任:
个人与企业一样,胜利来自于追求卓越的净胜和不断超越自我的努力,担当才能成长,责任胜于力量。步入社会,无论是生活还是工作中,都需要我们以积极的心态担当100%责任。
下面是关于“责任”小思索:
参加某日我在十字路口等待过公路,看到人行道绿灯亮起时才起身通行,但是刚刚走到公路中间,一辆汽车奔驰而来……很不幸,我被酒后驾车的司机驾驶的未通过年检的车辆给撞了。
是谁的责任?
消极的规律、法官的规律:闯红灯、酒后驾驶、车辆未通过年检者的责任,赔偿、刑判、枪毙;
积极的规律、当事人的规律:即使将肇事司机判刑、枪毙,我也不能死而复生。担当最大的后果,就要对自己担当最大责任。哪怕是在绿灯过公路,也要看一看是否有可能带来危急的车辆。
是谁在担当这个不幸的后果?
我们能为避开这种后果的发生做点什么?是任由结果的发生付出沉痛代价,还是个人担当责任,实行行动、影响结果、转变结果?
假如我们以积极的规律思索问题,就不会埋怨:工作中的成绩得不到认可、不被领导重视、部门之间不协作等任何问题。由于预期无济于事地埋怨,不如以100%的责任来转变饥结果。
有道是:“没有优秀的个人,只有优秀的团队。”步入职场,我们不再是自我的个体,而是整体的一局部,是关键链中的重要一环,整条链条的承重力量由最薄弱的一环打算,任何一个环节的断裂都可能导致整体的土崩瓦解。
担当责任就是各尽其职、各负其责,肯定不用别人的错误来证明自己的正确;为了达成团队的结果,一100%的责任来担当自己的结果。
综合上面所说的,企业75%的战略失败在于执行,有效筹划在战略中得到有效执行的不到10%,72%的CEO认为执行好战略比制定一个好战略更难!企业不缺乏宏大的战略思想,而缺乏百分百的执行。
执行力就是持续达成结果的力量!执行力差就是没有结果或者没有持续的结果。结果定义、胜利规律、100%责任等基石奠定结果规律驱动执行铸企业竞争优势而基业长青、祝员工胜任岗位而大展宏图!
祝新员工:努力进取,早日从菜鸟转送脱颖而出,成展翅飞翔的鲲鹏!
年度培训规划方案篇2

为了完本钱年度培训目标,有效提高企业中层领导的治理力量和决策力量,基层员工的学问水平与执行力量,连续推动学习型组织的建立,企业将在本年度将对中层领导以及基层员工两大培训目标主体进展一系列针对性的培训。
结合本年度经济形势,培训工作的开展同时存在着肯定的机遇与局限性。首先,从机遇方面来说,由于众所周知的金融危机,多数企业包括我们自身来说,业务都会受到肯定的影响。培训一方面可以很好的弥补由于业务下降所造成的时间上的空白,同时,员工也渴望能够在经济危机时得到自身力量的提高,避开受到裁员或减薪的影响,因此对于培训的态度也更加积极。另一方面,培训也是企业向员工传达走出危机的积极信号以及一种乐观的信念,使企业员工得到技能提升的同时保证心态的平稳和安康。固然,金融危机对于企业财务方面必定造成负面的影响,对于培训的预算也会相应的削减。因此,本年度培训的主要实施方式将定位在集体参与公开课,企业内部培训,及在线培训等,从而到达节省本钱的目的。
针对我们企业自身来看,主要业务的开展应围围着新产品的推出来进展。依据往年的状况,每年11月份到次年的农历新年是公司推出新产品的主要时期。因此,从培训设计和时间安排上来讲,应当尽量避开在此段时间内安排培训。基于以上缘由,本培训规划的主要开展从时间上来定位建议安排在今年的三月份到十月份之间。


(另:中层领导与基层员工培训课程均有备用课程,详见培训大纲)

培训的执行与开展,是整个培训的主要活动发生阶段。在此阶段中,负责培训部门除了必要的安排性工作,包括联系培训师,安排教室,预备教材等,另外一方面很重要的工作就是监视和推动培训的参加状况。
此培训规划,依据今年的培训大纲,将培训课程所需时间根据比例转化为培训积分。(参加培训时间为1天的课程获得1培训积分,参加培训2天的课程获得2培训积分,依次类推)建议将培训积分与绩效考核挂钩,培训积分获得率(获得培训积分/供应培训的总积分)大于等于60%的为根本合格,大于等于80%为合格。假如条件允许,可以设定相应的鼓励制度来协作此绩效指标。

培训评估,是整个培训过程的重要组成局部之一,既是对于前一个培训循环的总结,又是新一个培训循环开头的依据。缺少培训评估内容的培训是不完整的,良好的培训评估,是对从前培训内容的梳理与归纳,也是日后培训设计的重要参照物。
培训评估包括四个层次,关系上属于递进关系,分别为反响(满足程度),学习收获(学问技能),行为转变(工作中行为的改良)和长期结果(业绩,工作进步)。对于这几方面的评估来说,根底反响层次上以及学习收获的评估,可以通过问卷或者一些针对性的测试来实现。而对于员工行为的改良或者企业经营业绩提高这种长期的现象来说,只能通过培训后详细时间段的比照以及日常的观看来完成。即使这样,问卷式的培训评估也能够为以后的培训供应相当有力的参照依据。下面表格是一种根本的培训评估形式,建议在培训课程完成后一周后分给每位参与培训员工填写。
年度培训规划方案篇3
一、培训背景概述:
遵循**公司(后简称**公司)“以人为峰,自强不息”的经营理念和公司将来五年发进展目标,通过对员工的培训与开发,提高员工的工作技能、学问层次和综合素养,从整体上优化公司人才构造,培育能够顺应公司进展目标需求的高质量人才,增加企业的分散力和综合竞争力。
二、培训的指导思想
通过“引进来、走出去、内部消化”多种培训方式,有规划地组织中高层治理人员、业务骨干及优秀员工参与国内闻名专家讲座、高等院校进修、资质职称认证考试以及正规培训机构的专业培训。同时,定期安排中高层治理人员对公司或本部门员工实施“内训”,建立一支具有较高职业素养、治理力量和业务力量的“内训”培训师队伍,充分、有效地利用企业内部资源。
三、培训目标
(一)实现企业人力资源规划的预期目标。
(二)有效改善员工的工作效能,提高综合素养。
(三)把培训塑造成一种企业文化,提高员工对公司文化的认同感。
(四)促进公司治理的标准化、科学化和现代化。
四、培训需求调查与分析
为了使培训方案具有针对性和可操作性,在确定培训方案前,进展培训需求调查,发放培训需求表。依据需求表、公司明年进展规划、对比20xx年度培训规划及详细实施状况,制定20xx年培训规划报总经理办公会议审议。
五、培训详细内容及相关安排
在培训内容上,在需求调查的根底上,每月进行一次大型专题培训,课题内容可以再商定,培训内容又可以分为公司组织统一组织和公司协作各部门开展培训。
依据培训人员不同,把我公司人员培训分为:治理人员、专业技能人员、一般员工培训和新员工岗前培训。
(一)治理人员培训
治理人员可分为高、中、基层治理干部,中高层治理培训重点在于在于治理者力量的开发,通过培训,激发治理者的个人潜能,增加团队活力、分散力和制造力,使治理者加深对现代企业经营治理模式的理解和把握,了解企业内外部的形势,树立长远进展的观点,提高治理者的领导、规划、组织、执行和协调力量。基层治理干部的重点在于治理制度、团队建立和企业文化认知的培训,以及生产实践等治理技能培训。
培训方式有以下几种:
、研讨会、公开课及学问讲座。由人力资源部供应相关资讯并组织实施,或由治理人员提出人力资源部组织;
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(二)专业技能人员
选择忠诚度高、上进心强及可塑性高的专业技能人员,重点培训创新思维力量,专业技能的提高,也包括对于企业文化的认可,忠诚度的培育。
培训方式有以上几种:
,提升治理、岗位技能;
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(三)一般员工培训
员工培训重点在提高专业技能,领悟公司经营治理理念及相关制度,提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定规划,并负责组织实施,人力资源部备案。
培训方式有以下几种:
、治理制度培训;
,对一些操作技能,安全生产等进展培训,人力资源部组织和跟踪考核;
(四)新员工岗前培训
新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会聘请人员,内容为公司级培训,主要就企业文化、经营目标、企业制度等进展培训,之后由所在各单位进展二级培训,就岗前培训有关内容等。
对新聘请员工的培训,采纳课堂集中学习与各部门各自培训,使新员工逐步适应公司的进展环境,加深对公司企业文化的理解和认可,帮忙新员工尽快地熟识业务。