国外人力资源审计发展现状及启示(1).doc

国外人力资源审计发展现状及启示(1).doc国外人力资源审计发展现状及启示(1)
一、引言

20世纪80年代以来,随着人们对人力资源是核心资源这一观点认识的加深,以及公共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升和受托责任的深化,人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来(Glynn等,1989;Easteal,1992)。全球化进程的加剧和知识经济的发展等因素使得人力资源审计不仅成为企业的控制工具,而且成为全球化背景下企业进行人事方面决策的重要工具。人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到了全新的诠释。经过多年的理论研究和实践发展,国外已形成了一些得到广泛使用并且行之有效的人力资源审计方法。与此形成鲜明对比的是,人力资源审计在我国没有得到足够的关注,相关理论研究较少,人力资源审计实践特别是公共部门的人力资源审计活动几乎是空白,这势必妨碍我的提升。
本文试图通过系统梳理、归纳和评介国际上人力资源审计的发展轨迹、概念框架和应用模式,结合我国的特殊制度和人力资源管理的实践背景,提出有关我国未来人力资源审计理论研究和实践应用的粗略思路,以期为我国人力资源审计的发展提供参考和借鉴。

二、人力资源审计的发展历程与概念框架

关于人力资源审计(human resotlrce audit)或人力资源管理审计(human resource management au-dit)的定义,主要有评价工具观和管理工具观这两种比较典型的观点。如Batra(1996)认为,人力资源审计作为一种人力资源评价工具,其首要目标是帮助管理者有效地计划和控制人力资源的使用,并向外部使用者提供决策信息。而Olalla和Castillo(2002)则认为,人力资源审计作为企业的基本管理工具,其目标不仅是控制和对结果进行定量分析,更重要的是促进人力资源管理的发展和企业绩效的提高。
人力资源审计的早期形式为人事审计(personnel audit)。Geneva(1964)将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价,其目的是评价企业人事管理的效果。审计程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。早期的人力资源审计着重描述人力资源信息,检查管理过程的合法合规性。
随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视,人事管理开始向人力资源管理转变。在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上,人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。美国国防部审计处(the Defense Control Audit Agency,DCAA)1997年进行的人力资源质量评估,实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。人力资源质量评估在关注具体的人事活动和数据的同时,开始寻求对企业目标的实现程度进行分析。
随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展,人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特征,就是更加强调人力资源管理的目的性,而具体审计形式则趋向于多样化,诸如战略人力资源审计、能力审计、生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用,大量