公司年终奖发放方案范本.docx

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篇一:年终终奖发放方方案
1、目的与与意义
为规范公司司年终奖金金发放操作作,充分调调动职工工工作积极性性,特制定定本办法。
2、适用范范围
(含含)以上的的正式员工工。
3、职责

。
、审审核奖励人人员名单。

。全年奖奖金总额不不超过本年年度实现利利润的5%%。
。
4、内容

,年中中发放时间间为当年77月份随工工资发放;;年底发放放时间为次次年1月份份随工资发发放。

(年年中)=(月月平均工资资*基数)**40%
(年年底)=(月月平均工资资*基数)**60%

≥5年1000%;
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≥3,<55年75%%;
年终奖金发发放管理办办法版本本/修改1/0
≥2,<33年55%%;
≥1,<22年40%%;

(年中中):1--6月份税税前工资(除除交通补贴贴和公司缴缴纳的五险险一金外)的的平均值。
(年底底):1--12月份份税前工资资(除交通通补贴和公公司缴纳的的五险一金金外)的平平均值。
篇二:年终终奖发放方方案
一、年终奖奖金计算
1年终奖金金点数,接接年资与当当年度考绩绩两者评估估而得。
2每点奖金金数,以其其全薪之225%为计计算基准((注:全薪薪系包括本本薪、津贴贴、全勤及及相关名目目金额等的的合计)。示示例如下::桌员工全全薪15uus$,年年资为2~~3年,考考绩87分分,则可得得年终奖金金为:
每点奖金数数是15××O255=3775
375××(累积点点)=≈
凡员工对部部门经理所所评定的考考绩分数有有不满者,可可签呈总经经理室,再再呈报总经经理。由总总经理室裁裁定进行调调查或维持持原议。中中诉日期限限于考绩经经管理部门门通知个人人后2日内内,逾期不不予受理。
l固定年终终奖金额数数,由总经经理依年度度经营状况况作出裁决决;
2各员工的的考缋
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年终奖金共共计43..13uSS$
二、工作绩绩效考核
1各部门人人员考绩总总平均分数数不得超过过85分;;
2各部门一一级主管若若认为谊部部门本年度度绩效卓著著,经呈报报总经理批批示,不受受平均数885分之限限制;但其其最高数仍仍不得超过过88分((含);
3各部门人人员总数在在5人以下下(含)者者,其特等等考绩人数数限为1名名;在6人人以上者,其其特等考绩绩人数限为为2名。特特等考绩的的分数,不不并入总平平均分数的的计算;44各人员考考绩分数由由该部门最最高主管评评定,统一一呈交总经经理复核后后定之。
三、年资规规定
1年资计算算起始日,以以到公司开开始上班日日为基准,含含试用期;;
2员工中途途离职、再再回公司任任职者,其其年资以过过去年资之之五分之一一计算;
3员工中选选调任至本本公司其他他相关关系系企业,其其过去年资资仍予承认认。
四、年终奖奖金发放
年终奖金的的发放原则则上按第二二条为准。公公司该年度度若盈余状状况艮好,则则要由总经经理裁定,按按每人原有有年终奖金金金额乘上上1~1
3倍计算((示例:某某员工年式式与企业的的经营状况况密切联系系,反映企企业整体经经营状况的的指标有很很多,在年年底发放奖奖金的时候候,各企业业可根据自自己的经营营方向选择择奖金分配配指标,也也可以分部部门确定奖奖金计算指指标。
一般情况下下,利润是是人们普遍遍认为最能能体现企业业经营绩效效的指标,所所以以利润润为基准计计算奖金的的方式在企企业界十分分普遍。对对于那些考考核难以量量化的部门门,其年终终奖金的数数额可以与与整个企业业的年度利利润挂钩,其其基本的计计算公式是是:
奖金总额=固定定额+总利利润×一定比例例系数
对于公司的的销售部门门,可以用用目标销售售额作为公公司市场部部门的年终终奖金计算算基准,比比较一般性性的计算公公式是:
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奖金数额==(实际年年度销售额额-目标标年度销售售终奖金4400,加加发至1..2倍,则则该员工合合计可得4400×12==480))。
五、附则
l考绩定等等按考绩办办法处理;;
2年终奖金金一律在春春节前3日日发给;
3奉支书呈呈交总经理理核定后,自自×年度起正正式执行,修修正时亦同同。
篇三:年终终奖发放方方案
企企业以年终终奖的形式式对全体员员工一年的的业绩加以以特殊酬劳劳,这种做做法在国际际上已经形形成一种惯惯例,目前前国内各类类企业也大大都有此“规矩”。过去,企企业年终奖奖的发放比比较简单,通通常是以企企业当年的的经营状况况为依据,根根据不同的的职务级别别简单地划划分出几个个等级。一一般是中层层以上管理理人员或技技术人员拿拿一种奖金金,而一般般员工则统统一拿相同同数量的奖奖金。应当当说,以往往年终奖是是否应当公公开的问题题并不十分分突出,原原因之一在在于当时企企业在奖金金分配方面面的自主权权并不是很很大,除了了职务的差差异以外,并并不存在其其他导致奖奖金差异的的因素,也也就不存在在攀比的问问题。原因因之二在于于企业管理理水平实际际上还处于于粗放阶段段,尤其是是对不同员员工为企业业创造的价价值缺乏一一个相对客客观和科学学的判断标标准。因此此,即使企企业明明知知道有些员员工比其他他员工一年年的贡献更更大,也往往往很难用用一个明确确的标准来来加以衡量量。因此,企企业往往宁宁愿装装糊糊涂,乐得得省心省事事。
然然而,随着着市场竞争争以及相应应的人才竞竞争越来越越激烈,许许多企业为为了增强对对人才的吸吸引力,保保留核心和和关键员工工,开始把把年终奖的的发放作为为人力资源源管理政策策和报酬体体系中一个个非常重要要的环节,它它们不仅大大大提高了了年终奖的的发放力度度,同时也也对年终奖奖的分配效效果提出了了越来越高高的要求。年年终奖的发发放方案除除了考虑企企业和部门门的绩效因因素外,同同时还将员员工当年的的工作绩效效或对企业业贡献的大大小作为
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确确定个人年年终奖数量量的一个重重要变量。也也就是说,当当前年终奖奖的发放将将会比过去去更为个人人化,同一一级别员工工之间的年年终奖差距距可能会很很大。在这这种情况下下,考虑不不周或设计计不合理的的年终奖分分配方案往往往会在企企业中带来来许多的负负面影响。一一旦某种带带有缺陷的的年终奖发发放方案付付诸实施,并并且员工们们清楚地知知道彼此之之间的奖金金数量差距距,那么一一些自感得得到不公平平对待的员员工必然会会作出一些些对企业不不利的反应应,比如大大吵大闹、在在外界散布布对企业不不利的言论论、情绪消消沉、发牢牢骚、来年年工作消极极甚至辞职职等等。我我想,也正正是出于这这方面的顾顾虑,许多多企业才在在年终奖的的个人发放放金额是否否应当公开开的问题上上显得犹豫豫不决。
在在年终奖的的发放是否否应当公开开的问题上上,笔者首首先有以下下几个方面面的基本判判断:
第第一,年年终奖的发发放不公开开,其唯一一好处在于于减少因员员工之间相相互攀比所所带来的种种种麻烦和和心理受到到挫折的员员工士气低低落等问题题。
第第二,年年终奖的发发放不公开开,同时又又更容易导导致员工产产生猜疑心心理,从而而不利于员员工对企业业的信任和和忠诚,同同时也与企企业的管理理民主化以以及现代企企业管理所所倡导的员员工参与、团团队合作和和强企业文文化的理念念背道而驰驰。
第第三,即即使年终奖奖的发放在在操作过程程中实行保保密制度((即如有些些企业所做做的那样,既既不公开公公布个人的的年终奖数数额,也不不允许员工工之间相互互打听),但但在实际上上却未必能能够实现真真正的保密密,在中国国特有的文文化背景下下,当企业业对员工缺缺乏良好的的正式沟通通时,“小道消息息”(尤其是是涉及到钱钱这种敏感感的问题时时)不仅会会无孔不入入,而且有有时侯其效效果是相当当“惊人”的。
基基于上述判判断,笔者者有以下几几方面的结结论和建议议供大家参参考:
第第一,年年终奖的发发放是否应应当公开在在很大程度度上取决于于企业的人人力资源管管理水平高高低,尤其其是企业中中是否存在在科学的、完完善的工作作绩效评价价制度(包包括当年
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是是否具有连连续性的绩绩效评价结结果记录))。因为依依据客观的的绩效评价价结果来判判断员工对对于企业的的贡献和价价值,并依依据这种结结果来拉开开每一位员员工之间的的年终奖差差距,这是是可以为大大家所接受受的,年终终奖的公开开不会产生生过多的负负效应。因因此,在企企业的人力力资源管理理系统较为为健全,管管理比较规规范的较大大企业中,至至少应当公公开年终奖奖的计算以以及发放方方案。但是是对于具体体的个人实实得奖金额额,则不一一定公开宣宣布,但是是应当允许许员工私下下沟通或到到人力资源源管理部门门查询和比比较。一句句话,“程序”较合理的的企业应该该可以公开开程序;程程序公正且且公开,是是员工公平平感的重要要来源。
第第二,企企业规模较较小的情况况下,企业业可以以红红包的形式式发放年终终奖而不必必公开奖金金发放结果果。这是因因为,一方方面,在较较小的企业业中,企业业经理人员员或老板对对于每一位位下属员工工的业绩、工工作表现和和能力等等等,有比较较清楚的了了解和较为为全面的感感性认识,所所以仅仅依依据其个人人的经验判判断来确定定每个人的的奖金数额额也是相对对比较客观观公正的。另另一方面,较较小的企业业因为受到到资源的限限制,毕竟竟不像较大大的企业那那样具有完完整的人力力资源管理理系统或手手段,甚至至没有专门门的人力资资源管理人人员,不大大可能像大大企业那样样详细地制制订出科学学合理的年年终奖发放放方案。另另外,在小小企业中,员员工往往会会倾向于把把年终奖看看成是老板板或经理人人员个人对对自己的奖奖赏,而不不大会把它它看成是一一种组织行行为,因此此,年终奖奖本身在员员工眼里就就带有主观观的成分,他他们也比较较能够接受受各种可能能的结果。""
第第三,年年终奖的发发放是否应应当公开,还还取决于企企业员工对对于奖金差差距的接受受程度。在在中国目前前这种变革革时期,不不同企业中中的员工对对于年终奖奖拉开差距距的接受程程度是不同同的。如果果企业既缺缺乏良好的的工作绩效效评价制度度,又不希希望再延续续吃大锅饭饭的做法,那那么企业可可以尝试性性地以保密密的形式确确定并发放放个人应得得的奖金数数额。
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篇四:年终终奖发放方方案
一、考核宗宗旨
为了规范员员工年终奖奖金发放的的管理,合合理核算年年终奖金发发放的数额额。本着激激励员工的的工作热情情和积极性性,提高员员工的忠诚诚度和归属属感;按照照绩效优先先、兼顾公公平的原则则进行奖金金分配。
二、考核发发放范围
适用于***全体员工工(董事长长、总经理理除外)
三、考核程程序
(一)年终终考核周期期为每年一一次;
(二)年终终奖计算周周期:转正正不够一年年的员工从从转正当月月开始计算算,转正满满一年级以以上的员工工从一月份份开始计算算
(三)财务务管理中心心出各经营营网点和操操作平台财财务报表,,提供各部部门的盈利利情况;人人力管理中中心提供各各部门人员员的考勤数数据、工龄龄、岗位异异动明细,,绩效办公公室提供AABC测评评数据并汇汇总各个部部门数据,统统一核算,于于春节前115日,提提交财务审审核,并下下发各部门门核对。
(四)春节节前6日,总总经理全部部复核完毕毕,由绩效效办公室转转发各部门门、各人知知悉;春节节放假前22日发放年年终奖500%,剩余余50%年年后元宵节节发放.
(五)年度度考绩事宜宜由综合办办公室督导导,财务管管理中心复复核,绩效效办公室执执行,各部部门配合。
四、年终奖奖核算及构构成
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(一)年终终奖涉及因因素
当年年终奖奖核算主要要涉及的因因素为:年年底绩效考考核数据、日日常表现、考考勤、工龄龄、岗位、上上级评价等等。
(二)年终终奖计算工工式
年终奖=奖奖金基数((J)*岗岗位对应系系数(G))*年终绩绩效考核系系数(K))*工龄对对应系数((N)
(三)年终终奖涉及项项目与数据据对应关系系

奖金基数==*效益益系数
其中效益系系数=((效益系数数,是指部部门全年净净利完成情情况,其中中区域经理理按区域完完成情况,,片区总监监和片区内内运作部门门员工(含含管理者))按片区完完成情况,,总部员工工(含管理理者)按全全公司完成成情况,,0--..8计算,,,所有人员员均按一线线员工岗位位系数核算算.
如有异动到到其他部门门的,按转转正后所在在部门时间间最长的部部门效益系系数计算奖奖金,如出出现异动前前后在职时时间一样的的,按最高高的部门效效益系数核核算,例如如员工甲转转正后在总总部工作44个月,后后调上海55个月,再再调北京33个月,则则全年效益益系数按上上海的,再再如员工乙乙在总部上上班5个月月,调深圳圳上班5个个月,后调调武汉2个个月,如深深圳效益系系数高于总总部,,例如某某员工在深深圳上班55个月,后后调总部上上班5个月月,再调回回深圳2个个月,则按按深圳(深深圳共7个个月)计算算).
2、岗位对对应系数::
职级系数
总监8
高级经理((中心/高高级经理))6
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经理(非部部门负责人人)

专员、
一线员工11
备注:见习习期和储备备期按下一一岗位级别别计算,例例如储备经经理和见习习经理按主主管级别核核算。
一线员工划划分范围::
财务部一般般员工、营营销部和运运行部一般般员工、人人事行政一一般员工、各各部门助理理及文员、司司机、保安安、厨工。
专员、技工工划分范围围:
各部门专员员、IT技技术人员、修修理工,见见习主管。
主管划分范范围:
各部门主管管总经理助助理、总监监助理、见见习经理和和储备经理理。
部门经理划划分范围::各部门经经理级别的的负责人。
在考核期内内,对于晋晋升和降级级的员工,按按其在不同同职位的实实际月份数数发放职位位对应的年年终奖。异异动(包括括任命晋升升调岗和降降职)执行行时间每月月15日((含)之前前则算异动动后职务岗岗位系数,,15日之之后次月起起算异动后后岗位系数数,一月内内多次异动动的按异动动超过半个个月时间的的岗位算岗岗位系数,,如无一次次异动超半半个月则按按最初岗位位系数。
岗位系数==例如某某员工,11-3月是是员工级,,4-7月月为主管级级(3月116日至44月15日日期间晋升升为主管)),8-112月为经经理级(非非部门经理理,7月115日之前前晋升为经经理),那那他的岗位位系数为::(3*11+3*+*66)/122=3.
3、年终绩绩效考核系系数
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年终绩效考考核系数==ABC考考核系数++考勤系数数,
(1)ABBC考核系系数
考核等级倍倍数

B1

注:a、考考核期内刚刚入职没有有ABC的的员工,则则系数为00;
b、没有纳纳入考核的的部门员工工每月默认认为B;
C、纳入考考核但没有有评ABCC的员工当当月默认为为C.
(2)考勤勤系数加减减情况:
累计迟到时时间未打卡卡事假旷工工
-----
上限为-66
备注:无需需打卡人,不不核算未打打卡次数。
例:某员工工考核期内内入职100个月份,其其中,1个个月被评为为A,7个个月为B,,2个月为为C;,未打打卡10次次,事假110天,旷旷工1天。则则:
年终绩效考考核系数==1*1..2+7**1+2**--*-*100/3-*110-0..3*1==。

工龄/年对对应系数备备注
(0,1]]1
(1,3]]
(3,5]]