智联招聘手册.doc

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手册目录
关于本手册册3
手册的目的的3
手册的应用用3
手册的修订订3
第一部分智智联招聘一一线销售人人员胜任特特征模型33
第二部分招招聘评价体体系及流程程3
第一章招聘聘指南3
1、招聘政政策(此部部分请人力力资源部审审核补充)4
2、员工招招聘原则4
3、有效招招聘的重要要性5
4、招聘流流程5
5、录用和和薪酬(请请人力资源源部审核补补充)7
6、体检、入入职(请人人力资源部部审核补充充)7
7、招聘中中的常见问问题7
第二章简历历筛选8
1、简历筛筛选关注条条件8
2、简历筛筛选应注意意的问题9
第三章电话话初面10
1、电话初初面相关事事项(评估估表请见工工具包1)10
2、电话面面试举例10
第四章求职职陈述&在线测评评11
1、求职陈陈述11
2、在线测测评12
第五章复试试13
1、复试前前考官的准准备工作13
2、考官组组成14
3、复试程程序14
4、无领导导小组讨论论(题目及及评分表请请见工具包包2)15
5、半结构构化面试(题题目及评分分表请见工工具包3)18
6、情景模模拟(主要要是角色扮扮演,题目目及评分表表请见工具具包4)25
7、选拔决决定26
8、工作动动力配合分分析26
9、背景调调查(评估估表请见工工具包5)27
第六章入职职培训及录录用决策29
1、入职培培训29
2、录用决决策30
关于本手册册
手册的目的的
,提高公公司雇主品品牌形象
,及时时准确、经经济地招聘聘到销售岗位需需要的合格格员工


手册的应用用
,进行行所有员工招招聘工作
:人人力资源专专业人员、各各部门经理理主管(尤尤其是要经经常参加招招聘面谈的的主管)
手册的修订订
,定定期(不多多于3个月)提提出修订建建议
2.《修订建议议案》报总总裁办公会会审批
,原原方案同时时废止
第二部分招聘评价价体系及流流程
第一章招聘聘指南
1、招聘政政策(此部部分请人力力资源部审审核补充)
1)人员编制
a经部门负责责人审批后后的部门人人员编制,是是人力资源源部审批各各部门《招招聘申请表表》的基本本依据;
b凡编制预算算外的新增增职位,须须在招聘前前由用人部部门提出申申请,批准准后执行。
2)内部招聘与与招聘申请请
a当公司出现现职位空缺缺时,根据据机会均等等及内部员员工优先原原则,由人人力资源部部首先在公公司内部发发布招聘信信息;
b主管以下(含含)职级,在在用人部门门提出需求求后五周内内,提供充充分的应聘聘者人选,八八周内应聘聘者到岗;;
c主管以上职职级和有特特殊经验、技技能要求的的职位,在在用人部门门提出需求求后八周内内,提供充充分的应聘聘者人选,12周内应聘者到岗。
3)回避政策
a任何本公司司员工不得得推荐、聘聘用与其有有亲属关系系的候选人人到本公司司工作。
4)鼓励推荐
a公司鼓励员员工向人力力资源部推推荐公司以以外的人选选。所推荐荐的人才一一经录用并并试用合格格后,由人人力资源部部给予推荐荐人一定的的奖励。
5)招聘方式及及招聘费用用
a人力资源部部根据招聘聘职位的级级次、人才才供应状况况等决定招招聘方式;;
b招聘费用开开支须事先先经人事行行政总监审审批,从专专项费用预预算中支出出。
2、员工招招聘原则
1)准确
a准确预测应应聘者在所所应聘的职职位上,将将来可能的的工作表现现和能力。
2)公平
a应用统一而而有效的标标准;
b对所有应聘聘者运用一一致而与工工作有关的的各项能力力测评系统统;
c基于工作本本身的理由由决定选拔拔结果,而而非应聘者者与工作无无关的方面面。
3)获公司和应应聘者的认认同,在整整个招聘过过程中体现现公司形象象,维护应应聘者自尊尊;
4)要求:整个个招聘流程程涉及到的的评价环节节及测评结结果均需由由人力资源源部及评价价人员签字字、记录、存存档、备份份保管。
3、有效招招聘的重要要性
1)若缺乏有效效的招聘与与人才选拔拔制度,公公司将冒以以下风险::
a招聘成本、培培训成本、行行政费用等等人工成本本上升(440%—60%ofyyearsalaary);
b由于人员流流动率无穷穷大,造成成员工士气气低落;
c由于工作的的交接与连连续性,使使顾客服务务受到影响响;
d不断填补空空缺职位,无无暇顾及企企业经营目目标业务工工作;
e机会损失。
4、招聘流流程
简历筛选
电话初面
求职陈述&在线测评
复试(小组讨论、面试、情景模拟)
入职培训
录用决策
两天内完成
每人不超过15分钟
无领导小组讨论:8-10人/组,用时60分钟/组;
面试:20分钟/人;
情景模拟:5-10分钟/人。
信息发布
1)人力资源部部依据《职职务说明书书》所列任任职资格,与用人部门进行沟通后,从所收到的应聘简历中选择符合者;
2)人力资源部部对简历合合适的应聘聘人员首先先进行电话话面试,主主要侧重于于对应聘人人学历、任任职资历、个个人职业目目标、个性性偏好、企企业价值观观及沟通能能力的考评评;电话初面面时可以要要求较为合合适的人员员在规定时时间内提供供求职陈述述,主要采采取求职信信的方式,包包括对工作作岗位的认认知、自我我认知、未未来工作思思路,800--10000字为宜,同同时告知其其在线测评评的帐号。
3)通过在线测测评并提交交了态度正正确积极的的求职信的的应聘者均均须经人力力资源部和和用人部门门(TeaamLeeaderr或更上一级主主管)的双重面面试。面试试前,人力力资源部和和用人部门门应讨论面面试要点、面面试分工和和策略。在在面试过程程中,针对对候选人的的专业技能能、行为能能力和个性性偏好,可可无领导小小组讨论、半半结构化面面试和情景景模拟等方方式进行考考评;如必要,复复试通过后后可辅以背背景调查。
4)通过复试的的应聘者由由公司统一一组织进行行入职培训训,培训的的时间视各分公司司自身情况况而定,培训训结束并通通过考核者者由双方进进行双向选选择后,人人力资源部部负责为新员员工办理入入职手续。
5、录用和和薪酬(请请人力资源源部审核补补充)
1)新员工的录录用须由用用人部门负负责人和人人力资源部部依据结果果共同协商商确定;
2)人力资源部部依据《职职务说明书书》进行岗岗位评估后后确定薪酬酬;
3)在决定录用用之前,任任何部门和和个人不应应给予应聘聘者任何承承诺。
6、体检、入入职(请人人力资源部部审核补充充)
1)正式录用及及报到之前前,新员工工须到指定定医院进行行体检。不不合格者将将不予录用用或终止试试用。体检检由人力资资源部负责责安排;
2)人力资源部部发布新员员工入职通通知,并协协助用人部部门做好新新员工入职职前后的准准备工作;;
3)在正式签订订劳动合同同之前,应应聘者应提提供与原解解除聘用关关系的证明明,并申明明个人档案案转移和管管理方式、原原保险福利利的办理情情况等。
7、招聘中中的常见问问题
1)忽略应聘者者重要资料料的收集;;
2)错误理解应应聘者的资资料;
3)忽视应聘者者工作动力力与企业需需要的配合合,而只看看重应聘者者的工作技技巧;
4)未能将各项项能力考评评组成一个个贯彻的整整体;
5)使应聘者对对选拔过程程产生不良良好的印象象;
6)考官个人偏偏见及定型型的看法;;
7)考官急于对对应聘者作作出判断;;
8)单纯依赖面面试作出选选拔决定;;
9)考官之间缺缺乏有效沟沟通;
10)考官无有效效、完整的的笔记;
11)被应聘者某某些特征影影响,以偏偏盖全;
12)尽快填补职职位空缺的的压力会影影响对应聘聘者的判断断;
13)请参考以下下各章节的的内容,避避免出现以以上这些问问题,保证证招聘工作作更有效。
第二章简历历筛选
对应聘者填填写的简历历进行审查查是人员选选拔的第一一步。简历历内容可以以帮助用人人单位了解解应聘者的的基本信息息(如学历历、工作经经验等),淘淘汰那些不不符合要求求的应聘者者。通常是是由人力资资源部对应应聘者的资资格进行审审查。一般般认为,简简历有助于于我们从客客观的角度度对求职者者进行判断断;对申请请人的职业业发展情况况有较为明明确的了解解,能够看看到申请人人近年来工工作的稳定定性,并能能据此预测测申请人未未来的工作作绩效和可可能的任职职期。
1、简历筛筛选关注条件
经过前期与与地方分公公司的交流流,我们初初步将下列列条件作为为简历筛选选的硬性条条件,各地地可以将其其作为参考考并根据自自身的实际际情况进行行微调。
1)年龄:最好好在22-225岁之间;
2)学历:大专专以上;
3)婚姻状况::女性最好好未婚;
4)最好具备一一年左右相相关工作经经验或相关关专业的应应届毕业生生;
5)有电话销售售或相关销销售经验者者优先考虑虑。
2、简历筛筛选应注意意的问题
简历所提供供的信息的的准确性是是一个很有有争议的问问题,特别别是怎样判判断个人简简历、履历历和推荐信信的真实性性。建议注注意如下问问题:
1)学历、经验验和技能水水平
适合岗位要要求为最好好,对于内内部招聘和和外部招聘聘可以有一一些差别。
2)职业生涯的的发展趋势势
这是值得关关注的一个个重要问题题,主要预预计求职者者任职的稳稳定性。比比如,其在在一定时间间内跳槽或或转岗的频频率。
3)履历的事实实依据
这是关注的的重点,要要看写得是是否实事求求是,看写写的内容是是否具有行行为描述的的特征。比比如,当时时的情境是是什么?面面对的任务务是什么??采取了什什么行动??结果如何何?是否能能够清晰分分辨出时间间、数量、质质量等信息息内容。
4)自我评价的的适度性
适度的评价价能够反映映求职者的的素质和自自我认知的的客观性,是是否能够客客观、准确确的反应求求职者在性性格、态度度、动机、能能力等方面面的信息呈呈现。
5)推荐人的资资格审定及及内容的事事实依据
推荐人是否否可靠、客客观,提供供的事实是是否有说服服力?
6)书写格式的的规范化
这能体现求求职者的基基本训练和和素质,必必要时,可可以要求提提供手写的的简历或信信件。
7)联系方式及及求职者的的自由度。
求职者的这这些要求应应当得到尊尊重。
第三章电话话初面
1、电话初初面相关事事项(评估估表请见工工具包1)
由由人力资源源部就简历历里需要关关注的内容容(如工作作经验、实实习经验、社社团活动等等)与应聘聘者进行初初步沟通,同同时可以考考察应聘者者的人际沟沟通能力和和反应能力力,电话面面试时间不不宜太长,不要超过15分钟。
电话初面时时可以要求求较为合适适的人员在在规定时间间内提供求求职陈述,同同时告知其其在线测评评的帐号。
2、电话面面试举例
下面主要以以社会在职职人员为例例,应届毕毕业生可多多询问相关关实习经验验、社团活活动及所学学专业等。
A:应聘者者(Appllicannt)I:面试官(Inteervieewer)
电话接通,确认对方方是应聘者者。
I:您好,我我是智联招招聘人力资资源部的****,负责招聘聘工作。我我们最近(从从***处)收收到您的简简历,应聘聘我公司销销售职位。现现在想和您您谈谈有关关应聘的事事,不知您您现在说话话是否方便便?
A:可以。
I:首先,我我想知道您您现在哪家家公司任职职?担任什什么职务??(或:我我想确认您您目前是否否仍在×××公司担任××职务??)
I:您能讲讲讲具体工工作内容吗吗?
I:目前的的工作中有有哪些令您您感到不满满意的地方方?
I:在您以以往的工作作经历中,哪哪一段经历历使您最满满意?是什什么原因??
(或:您的的哪一段工工作经历使使您最有成成就感?为为什么?)
I:您在选选择工作时时,最看重重哪些因素素?
(或:您理理想的工作作环境是什什么样的??)
I:您为什什么希望应应聘我公司司的职位??(或您对对应聘岗位位的工作内内容和职责责了解有多多少?)
I:您现在在的工资收收入大约是是多少?您您期望的工工资水平是是多少?
I:我们希希望请您在在***时间间之前,写写一封求职职信并做一一份在线测测评,详情情请查收邮邮件(核
对邮箱)
I:有什么么需要我解解释的问题题么?如果果没有其他他问题,我我们就先谈谈到这里,谢谢谢您,再再见!第四四章求职陈陈述&在线测评
1、求职陈陈述
即求职信,用用以考察应应聘者的求求职动机、思维水平、工作热情、个人兴趣认知及价值观等,内容包括对工作岗位的认知、自我认知、未来工作思路,以800-1000字为宜。
通过求职信信(以电子子邮件形式式发送,并并要求打印印或手写稿稿带至复试试现场),人力资资源部门可可以初步了了解应聘者者个人期望望值与公司司价值观的的匹配度、逻逻辑思维能能力及求职动机机。
2、在线测测评
1)目的
预测应聘者者将来的工工作行为、可可胜任工作作的可能性性等因素,从从多方面为为招聘决策策提供可靠靠的、量化化的客观依依据。
2)测评内容
销售职位胜胜任力评估估,包括能能力、性向向、职业倾倾向等多模模块内容。
3)测评时间
90分钟左左右,具体体时间请遵遵循测评题题目的具体体要求。
4)报告解读
a报告构成::综合等级级+导语+综合测评评结果+详细解释释;
b综合等级采采取五星级级评判,选选取二星及及以上作为为符合条件件进入复试试;
c导语内容包包括普遍意意义上的销销售职位需需要具备的的基本素质质;
d综合测评结结果包括做做题数量、所所用时间、掩掩饰性(掩掩饰性高的的要慎用)、各各维度分数数及优劣势势说明;
e详细解释给给出了每个个维度的得得分及详细细说明;
f亦可下载集集体数据,供供人力资源源部做整体体对比。
5)测评结果应应用
a通常情况下下,测评不不可能代替替面试,只只是具有参参考价值。
b性格测评只只能反映应应聘者的主主要性格特特征,并不不能完全说说明应聘者者是否胜任任工作。
c测试结果应应从总体上上评定,不不可只取其其某一点而而得出结论论。
d人才测评是是一项专业业工作,必必须由专业业人士执行行。
e任何人才测测评的资料料需完全保保密。
第五章复试试
1、复试前前考官的准备备工作
1)确定招聘职职位的具体体工作内容容和各项能能力要求,制制定该职位位面试考评评要点,包包括:教育育背景与资资质、任职职资历、依依重要程度度排列的所所需要的专专业技能与与行为能力力指标、特特殊技能要要求(如会会驾驶)、个个性及特征征等。
2)关注应聘者者简历中::工作变动动的周期,变变动原因是是否合理;;频繁转换换职业,但但事业并无无进展;工工作经验、资资质与招聘聘职位需求求的切合程程度;简历历中不连续续(中断学学业或就业业)和有疑疑问之处;;成就和奖奖项;需要要进一步确确认的问题题。
3)考官需事先先对应聘者者的求职信信充分阅读读、理解,并并归纳存在在的疑问以以便复试时时提问、确确认。
4)考官应在面面试前掌握握以下资料料和信息,以以解答应聘聘者询问::
a公司当前的的经营状况况和远景规规划。
b招聘职位的的工作范围围和具体职职责,了解解职务说明明书内容(对对电话销售售需做出规规范、准确确的解析)。
c招聘职位的的薪酬福利利及职业生生涯发展等等。
5)确定面试时时间、地点点、需携带带的证明材材料(包括括求职信等等),并通通知应聘者者进行复试试
2、考官组组成
1)人力资源部部招聘主管管;
2)销售主管;;
3)城市经理可可以酌情考考虑参加。
无领导小组讨论
半结构化面试
情景模拟(角色扮演等)
3、复试程程序
复试后对于通过人员可辅以背景调查
4、无领导导小组讨论论(题目及及评分表请请见工具包包2)
1)概念
让应聘者组组成一个讨讨论小组,就就所给的论论题自由讨讨论,并要要求在讨论论结束时给给出小组讨讨论的结果果或者该问问题的解决决方案,主主要考察应应聘者的人人际交往技技能、领导导技能和个个人的影响响力等。
2)适合考察的的能力和特特征
a影响力和人人际交往能能力
b问题解决能能力
c个性特征和和行为风格格
d多与人际交交往、人际际策略有关关,例如言言语表达能能力、人际际影响力等等等
3)无领导小组组讨论的评评分标准
a评分标准的的设定
从小组的角角度说,可可以依据整整个小组在在讨论过程程中的特点点如何,是是否存在竞竞
争或合作,是是否有对抗抗和冲突,讨讨论过程中中是否有自自发的领导导者出现,是是否有人
对整个过程程的时间、规规则和气氛氛进行主导导和监控,有有没有结盟盟的小组成成员或者各各
自为战,解解决问题是是否有效率率等,据此此来做整体体的评价,一一方面可以以为个人评评价
做基础,提提供全面信信息,另一一方面也可可以进行小小组间的比比较。
从个人的角角度说,可可以依据个个人在讨论论过程中发发言次数的的多少,发发言的的主主
动性和先后后顺序,是是否善于提提出新的见见解和方案案,敢于发发表不同意意见,支持持或肯
定别人的意意见,坚持持自己的正正确意见;;是否善于于消除紧张张气氛,说说服别人,调调解
争议问题,创创造一个使使平时不太太愿意公开开表达自己己想法的候候选人也想想发言的气气氛,
把众人的意意见引向一一致;看能能否倾听别别人的意见见,是否尊尊重别人,是是否侵犯他他人
的发言权,以以及言语表表达的流畅畅性如何,分分析问题、概概括或总结结不同意见见的能力
如何,反应应的敏捷程程度如何等等。具体的的评价维度度和指标需需要考官结合实实际岗位根根
据具体的测测评目的来来确定。
b观察记录
在候选人讨讨论的过程程中,考官官需要对所所有参与者者进行深入入细致的观观察。现场场
记录候选人人的行为表表现是非常常重要的。只只有在现场场专心于行行为记录,事事后进行讨讨
论决策,才才是一种比比较科学、有有效的方法法。
c结果讨论
整个讨论全全部结束后后,考官需要根根据自己的的观察记录录为每名候选选人在各个个维
度上的表现现逐一独立立进行评分分,在小组组讨论结束束后,召集集所有评价者召开一一个评
分讨论会,在讨论会会上,评价价者根据自自己的记录录各抒己见见,彼此交交换意见,查查漏
补缺,努力力形成对每每个候选人人的每个测评评维度形成成一致意见见,然后将将这些维度度分
数进行加权权求和,最最终形成一一个整体评评价。
4)无领导小组组讨论中应应该注意的的问题
a注意做好施施测前的准准备工作
首先,根据据目标岗位的的特点,选选择恰当的的讨论题目目和评分维维度。
其次,选择择适当的实实施环境。选选择一间宽宽敞明亮的的屋子,能能够容纳下下所有候
选人和评价价者,而且且考官应与候选人人之间保持持一定的距距离,一方方面可以从从多个角
度进行观察察,另一方方面可以减减轻候选人人的心理压压力
然后,组织织安排候选选人。一般般地,无领领导小组讨讨论每组可可安排8-100人。为候
选人分组时时必须注意意,竞聘同同一岗位的的候选人必须须被安排在在同一小组组,以利于于相
互比较。对对于候选人人之间的位位置关系,一一般考虑圆圆形或者马马蹄形的桌桌子即可,桌桌
上不要有遮遮挡物,必必要时可以以摆放各人人的姓名牌牌或号码牌牌,以便于于评价者和和组员
之间的相互互认识。最最后,妥善善安排评价者。在评评分前,对对那些没有有经验的考考官必须由人事选拔拔
专家或者心心理学家给给与系统的培训,深深入理解无无领导小组组讨论的观观察方式、评评分
方法以及各各个评分维维度的含义义,必要时时还要进行行模拟评分分练习。 
b施测过程中中应该注意意的问题
首先,注意意保证考官官在向每个个小组宣读读指导语时时,内容、强强调点等方方面应该
是一样的。指指导语要清清楚地向候候选人说明明他们的工工作目标和和任务有哪哪些,时间间是
怎样限制的的,同时要要避免对候候选人的暗暗示,不能能给他们指指定发言的的顺序。
其次,在评评价过程中中,除非是是题目本身身的要求,考官是不能介入到小组讨论
中的,不能能干涉候选选人的讨论论,更不能能成为小组组讨论的领领导。考官官只能认真真观察,
注意记录候候选人的行行为表现。
5、半结构构化面试(题题目及评分分表请见工工具包3)
1)概念
面试是一种种信息交换换过程,以以面对面交交谈的方式式进行,但但面试与一一般的交谈谈有本质区区别。在企企业管理实实践中,面面试是一种种素质测评评方式,是是经过精心心设计、在在特定场景景下,以面面对面的交交谈与观察察为主要手手段、由表表及里的一一种测评方式。
结构化面试试是根据特特定职位的的胜任特征征要求,遵遵循固定程程序,采用用专门的题题库、评价价标准和评评价方法,通通过面试考考官小组与与求职者面面对面的言言语交流等等方式,评价求职职者的胜任任素质的人人才测评过过程和方法法。在此我我们必须注注意结构化化面试的两两个最为核核心的概念念:首先,结结构化面试试以职位所所需要的胜胜任特征为为基础;其其次,结构构化面试有有严格的标标准化的程程序。而标标准化程度度严格程度度的不同,又又衍生出半半结构化的的面试方法法。
我们主要采采取半结构构化的形式式,即结构构化问题+行为事件件问题,既既有固定的的考评维度度,又留给给考官一些些空间可以以进行发挥挥,但要求求考官需要要在一定的的时间内完完成评价工工作,这样样既能保证证公平性,又又节省了人人力成本。
需要注意的的是,在半半结构化面面试中需要要考察应聘聘者的求职职动机,可可以通过对对其求职信信中考官较较为关注的的问题进行行提问,加加以判断。
2)面试环境
面试的地点点安排非常常重要,因因为面试环环境会直接接影响到面面试考官和和求职者在在面试过程程中的情绪绪,同时面面试环境的的合适与否否也会直接接影响求职职者对应聘聘单位的印印象。面试试地点最好好选择在相相对独立、安安静、不受受外界干扰扰的地方。室室内尽量宽宽敞、明亮亮、通风、冷冷暖事宜、布布置整洁。室室内应禁止止吸烟,保保持安静。以以下几点可可以作为安安排面试环环境的参考考:
a会场内布置置整洁,装装饰物应淡淡雅。
b者准备饮用用水和纸巾巾。
c考官的服侍侍应庄重,无无新异刺激激或干扰。
d面试会场有有专门的接接待人员,避避免求职者者在面试前前后进行交交流。
此外,面试试考官与求求职者的座座位安排也也是一个对对面试结果果有影响的的关键因素素。通常有有以下
几种座位安安排方式,各各自对面试试考官和求求职者的情情绪体验有有不同的影影响,安排排面试环境境时
可以根据实实际情况的的需要进行行灵活选择择:
3)面试的实施施步骤
面试考官要要严格遵守守面试的程程序和内容容,严格按按照所编排排的问题顺顺序提问,不不得随意更更改
事先设定的的内容。在在面试中,不不要照本宣宣科地念题题目,也不不要以归纳纳或带有暗暗示、引导导的
方式进行面面试。具体体的实施步步骤是:
a第一阶段::面试考官官就位。确确定面试主主考官,分分发面试评评价材料,相相互交流和和再次熟悉悉面试的问问题和评价价标准。需需要分发的的材料有::
*面试人员情情况一览表表:介绍面面试人员的的简况;姓姓名、性别别、年龄、学学历、职称称、户口所所在地、专专业、政治治面貌、工工作简历。
*面试评分表表:针对某某一求职者者进行评分分的表格,内内容包括::测评要素素、权重分分数、评分分要点、评评分等级、得得分、评语语。
*面试题本::为面试提提供的面试试题和评分分要点。
*面试评分对对照表:供供考官对求求职者相互互比较用的的评分初步步记录,内内容包括::考官姓名名、招聘单单位和职位位,评价要要素和求职职者姓名。
b第二阶段::求职者就就位。引导导员将求职职者引入考考场,相互互介绍。
c第三阶段::创造氛围围。面试主主考官开始始与求职者者轻松的交交谈,以消消除求职者者的顾虑。这这一阶段的的目的是为为求职者创创造轻松、友友好的氛围围,有助于于求职者在在之后的面面试过程中中进行开放放的沟通。本本阶段可以以讨论一些些与工作无无关的问题题或社交性性的话题。时时间由主考考官控制,考考核比例占占整个面试试的2%左右。
本阶段可以以询问的问问题如:
*您从公司或或家里直接接过来的吗吗?
*路上堵车吗吗?
*我们这个地地方容易找找吗?
*今天天气有有点冷,是是吧?
本阶段需要要注意的问问题是:
*给予求职者者适当的接接待。
*创造良好、轻轻松的氛围围。
*预备阶段的的问题不需需要是事先先准备好的的结构化面面试的标准准问题,日日常的、缓缓和性的问问题即可。
d第四阶段::导入阶段段。面试主主考官说明明面试的时时间安排和和问题数,希希望求职者者控制好时时间,并开开始询问一一些求职者者比较熟悉悉的问题,进进一步缓解解求职者的的紧张情绪绪。可以让让求职者做做自我介绍绍。询问的的问题尽可可能宽泛,给给求职者一一定的自由由度,同时时为接下来来要提的问问题做铺垫垫。这个阶阶段的考核核比例占整整个面试的的8%左右。
本阶段可以以针对求职职信陈述询询问以下问问题,如:
*你能介绍一一下你现在在从事的工工作主要有有什么职责责吗?
*从简历中看看,你从事事现在这个个职业已经经有一段时时间,可不不可以具体体介绍一下下你现在主主要负责什什么工作??
*你对应聘的的这个职位位有多少了了解?
本阶段需要要注意的问问题是:
*通过询问求求职者他们们比较熟悉悉的问题来来消除紧张张情绪。
*开放式的提提问方式有有助于求职职者主动发发挥,可以以从中观察察求职者的的表达能力力和应对能能力。
e第五阶段::核心阶段段。面试考考官按程序序与求职者者进行谈话话,求职者者回答完每每一个问题题后,说明明“回答完毕”。这一阶阶段是面试试过程中最最重要的阶阶段,面试试考官将在在这一阶段段着重收集集有关求职职者核心胜胜任特征的的信息。根根据前面编编制好的结结构化面试试的题目,请请求职者作作出回答。这这个阶段的的考核比例例占整个面面试的80%左右。
f第六阶段::确认阶段段。经过核核心阶段的的测评,已已经获得对对求职者关关键胜任特特征的评价价,这一阶阶段的主要要目的是对对该评价进进行确认,检检查是否有有遗漏的关关于胜任特特征的问题题,同时也也可以请求求职者提问问,并讨论论职位或与与职位相关关的工资、福福利等问题题。本阶段段的考核比比例占整个个面试过程程的10%左右。
本阶段可以以询问的问问题如:
*刚才我们已已经讨论了了几个具体体的实例,那那么现在你你能不能清清楚地概括括一下你在在安排新员员工培训方方面的程序序是怎样的的?
*前面提到你你曾经帮助助人力资源源总监制订订有关的人人力资源政政策。具体体的讲,你你自己到底底做了哪些些工作?
*在刚才的那那个例子里里,你帮助助用人部门门的经理找找到了合适适的人选。通通常来说,你你在帮助一一个用人部部门寻找合合适人选时时要经历哪哪些步骤??
g第七阶段::核分阶段段。面试考考官根据求求职者回答答问题的质质量进行评评分。请求求职者退场场,核分员员收取评分分表,统计计评分结果果。每个求求职者面试试结束后,面面试考官应应当以自己己的面试评评分表和最最后的核分分结果为基基础,结合合求职者的的面试表现现,写出综综合评语及及聘用意见见,并签字字确认存档档保管。
4)面试技巧
a跟进问题
*行为事例的的问题—要求应聘聘者就行为为提供具体体资料。
*理论性的问问题—如果询问问应聘者有有关理论和和意见性问问题,而不不是在具体体情况下做做了什么。如如果问“你会怎样样做”,一般只只会带来理理论性的答答案,理论论性的问题题对于能力力的考核是是无效的。
*引导性的问问题————般会促使使应聘者提提供你期望望的答案,引引导性问题题是无效的的,应尽量量少用。
*需要跟进问问题:应聘聘者提供不不完整的行行为事例;;应聘者提提供假行为为事例;虽虽然应聘者者提供了完完整事例,面面试者希望望在同一个个问题下取取得另一个个行为事例例。
b做记录
*做记录的目目的是使面面试者集中中精力,收收集事例,并并决定跟进进问题。
*准确的记录录可确保面面谈者掌握握翔实的事事例资料,避避免评主观观印象或含含糊的记忆忆作出选拔拔决定。
*做记录时应应注意:让让应聘者知知道你在做做记录、只只记下适当当的材料(背背景资料和和行为事例例)和主要要词汇、记记下面谈中中观察到的的行为、记记录敏感或或负面的资资料时应避避免引起应应聘者的注注意、可使使用个人速速记的方法法、避免因因记录而引引起不自然然的停顿。
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