现代企业的HR战略.docx

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随着网络技技术跳跃式式的发展,以以网络经济济为主导的的新经济形形势下的现现代企业之之竞争愈来来愈直接地地反映为人人才战略的的竞争。在在此背景下下,企业管管理的转型型,尤其是是人力资源源管理的转转型就日显显重要。为为适应快速速变化的市市场,企业业需要更加加灵活、快快速反应的的人力资源源管理平台台和解决方方案。“人人力资源管管理”已真真正成为企企业管理炙炙手可热的的话题。无无论从形式式还是从内内容上,企企业的确是是越来越重重视人力资资源的管理理与开发。然然而,在人人力资源管管理是否应应该实施ee-化、以以及如何实实现e-化化的问题上上,不少现现代企业还还存在着诸诸多困惑。笔笔者结合自自身的工作作实践和学学习体会,妄妄谈以下观观点与大家家分享。不不妥之处,请请见谅。
一、人人力资源管管理需要企企业全员参参与
经经过几年的的发展和培培育,国内内企业终于于出现了一一批专业的的人力资源源管理者,他他们不仅接接受了先进进人力资源源管理理念念的熏陶,而而且掌握了了企业人力力资源实务务操作方法法。为此,在在大多数企企业经营者者和广大员员工看来::在建立企企业的人力力资源管理理体系等问问题上,似似乎只有HHR管理者者们最具有有发言权,人人力资源管管理也只是是HR专业业人士的事事情。
然而,现现代人力资资源理论越越来越多地地认为:人人力资源管管理绝不仅仅仅是人力力资源部和和HR专业业人士的事事,他要求求企业全员员的支持和和参与。没没有了领导导和决策层层的强有力力支持,HHR部门的的战略就无无法与企业业业务战略略协调一致致、许多计计划就很难难得以实施施,这就势势必会影响响到HR部部门的工作作力度,从从而影响企企业完整的的HR管理理体系的建建立。同时时,作为业业务能手的的企业中层层经理们的的全面参与与和配合,将将极大地推推动公司新新的HR计计划和政策策的制订和和实施---这无疑会会大大减轻轻HR部门门的工作强强度,使政政策和制度度的制定和和实施真正正落实到位位。另外,员员工的广泛泛参与会有有助于提高高HR服务务的速度、质质量和员工工满意度。
总之,企业的人力资源管理活动是需要通过企业不同角色(HR专业人士、决策层、中层经理以及员工)的共同参与来完成的,而不只是HR部门的工作。这也就是所谓的“全面人力资源管理”。理想状况下,企业不同角色之间应该建立起一条良性的HR管理生态链。HR管理首先是企业经营的需要;HR部门为满足这种需求设计和制订各种用于加强HR管理的各项规章和制度(比如薪酬福利体系、绩效管理体系、招聘甑选体系、以及员工培训和发展体系等),并通过分析市场的各种反馈,来帮助企业提升需求的层次;同时,HR部门还需要将企业内部的各级中层经理培养成为各项HR规章制度的代言人和实施者,由中层经理直接面对作为最终用户的员工进行日常管理。
可以想见,如果没有全员的参与,人力资源管理无异于HR部门闭门造车。而企业一旦能够切实按照全员参与的原则进行HR管理,HR部门就可以把精力放在分析作为其顾客的其他角色(包括公司高层、中层和员工)的需求,并不断提升自己满足客户需求的能力,为客户提供更好的HR产品与服务。
当然,目前中国大多数企业的实际情况是:由于过去几年对人力资源管理的培训主要集中在人力资源专业人事身上,而忽视了对企业高层和中层经理及员工的相关培训,使得很多的企业经营者对人力资源管理缺乏理性和感性认识,导致HR管理生态链上的各个角色不能很好地进入状态。因此,对于大多数中国企业而言,接受过专业培训的HR部门还必须承担起宣传和推广HR管理产品和服务(包括管理理念与管理技术两个层面)的责任。
那么,如何才能更有效地使HR体系和产品和服务在企业中更广泛地得到高效应用呢?建立e-化的HR系统是现代企业加强人力资源管理,增强可持续竞争力的有效办法。 二、实施人力资源管理e-化战略
在企业的资金、技术、市场和人才等诸多经营要素中,管理者对人力资源的经营是最为模糊的。很多企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销,而不知道如何对人力资源进行价值经营。在人力资源经营理念中,很重要的一个概念就是人力资本。企业的所有经营活动,都是依赖于人力资本来实现的。资金、技术、市场是相对容易掌握的,而可持续竞争优势的创造最终要靠人。
而实现人力力资本的最最大化,有有赖于对企企业内部不不同角色客客户之需求求的满足。这这就要求HHR部门通通过分析不不同客户的的需求,有有针对性地地为他们提提供HR管管理产品
与与服务。那那么,作为为客户的企企业高层、中中层经理以以及普通员员工对HRR的需求又又分别是什什么呢?
人力资资源管理的的主要功能能在于“选选人、用人人、育人、留留人”,每每一个功能能其实都可可以设计相相应的指标标来进行效效果评价。人人力成本的的组成要素素可以由企企业自行定定义,比如如吸收成本本、使用成成本、安置置成本、追追加成本、流流动成本、机机会成本、沉沉没成本、重重置成本乃乃至原始成成本等,都都是可考虑虑的因素。比比如:每流流失一名关关键岗位的的员工,都都会给企业业的人力资资本带来损损失,而这这个值基本本上可以通通过该岗位位的平均人人力成本来来衡量,于于是,这些些关键岗位位的离职率率越低,企企业的人力力资本损失失就越少,从从另外一个个角度来看看,就是HHR部门为为企业实现现的人力资资本的保值值增值。事事实上,通通过对HRR部门的工工作进行定定量评价,也也有助于企企业决策者者对HR部部门的认识识从“成本本中心”向向“利润中中心”转变变。
对对于企业高高层而言,过过去他们都都习惯于看看销售额、利利润、利润润率、增长长率等经营营指标,却却很少去分分析人力资资源状态指指标与经营营指标的内内在联系,因因而很难从从根本上找找到提升企企业经营绩绩效的办法法;但如果果能够建立立起不同部部门(机构构)、不同同人群(如如销售、研研发、管理理和服务等等)的经营营指标与关关键的人力力资源状态态指标(如如总人数、学学历结构、年年龄结构、司司龄状况、离离职率、晋晋升率、人人力成本等等)之间的的关系,就就能使高层层比较直观观地掌握企企业经营指指标受人力力资源状态态指标影响响的规律,从从而有针对对性地制订订相应策略略、通过人人力资源管管理、开发发、经营手手段来提升升组织绩效效。
一一旦企业高高层真正意意识到人力力资源经营营的重要性性,并掌握握了人力资资源经营效效果的评价价方法,他他们就会成成为对HRR管理需求求的发起者者,从而使使人力资源源管理真正正列上决策策者的重要要议事日程程,而不是是通常人们们所说的::“人力资资源管理是是重要但不不紧急的”。因因此,HRR部门针对对企业高层层进行的人人力资源宣宣传推广策策略应该是是:通过提提供一些关关键的、可可获取结果果的人力资资源投入产产出经营指指标以及人人力资源状状态指标,将将人力资源源经营的理理念传递给给高层。
而对于于中层管理理人员而言言,他们往往往是业务务能力强于于管理能力力,而其中中最为薄弱弱的恐怕是是对人力资资源的管理理了。原因因在于,过过去人们普普遍认为HHR管理只只是HR部部门的事,人人力资源管管得好与坏坏也只与HHR部门有有关系。但但现代人力力资源管理理的发展趋趋势是:多多数人力资资源活动(比比如员工招招聘与录用用、绩效管管理、培
训训与发展、薪薪酬管理、企企业文化和和员工关系系等)的实实施将由中中层经理与与HR部门门共同完成成,甚至委委托/授权权给中层经经理独立完完成。事实实上,HRR部门是无无法了解到到每一个员员工的详细细情况的,只只有一线中中层经理才才对自己下下属的状况况与需求最最为熟悉。HHR部门要要做的,是是制定HRR管理的计计划、流程程以及策略略(即设计计制造HRR管理产品品、并提供供顾问咨询询和服务平平台),通通过培训一一线中层经经理熟悉并并善于在日日常管理中中贯彻这些些计划、流流程与策略略。同时,人人力资源部部还可以通通过着重培培养一线中中层经理的的沟通技巧巧,以确保保沟通渠道道的畅通和和有效。通通过培训与与授权,让让中层经理理参与到HHR管理全全部活动中中来,使得得他们在管管理能力得得到提升的的同时还能能促进其业业务的发展展。
对对于一般员员工而言,一一套完善的的HR管理理体系以及及对管理体体系的执行行力度是他他们最为关关注的。因因为大多数数人都会倾倾向于选择择一个有序序、透明的的工作环境境。HR管管理体系的的建立与对对管理体系系的宣传指指导应该由由HR部门门来统一实实施,而作作为HR管管理产品和和服务代言言人的一线线中层经理理将负责在在管理体系系上的执行行。让员工工共享更多多的信息,是是增进员工工与HR部部门之间信信任度的重重要因素。
当然,在在让员工了了解HR部部门工作的的基础上,要要想进一步步减少员工工的抱怨,提提升员工对对HR部门门工作的满满意度,就就需要员工工参与到HHR管理活活动中来,同同时还要求求HR部门门做到能满满足员工的的个性化需需求,给予予员工更多多的关注。比比如:使员员工能够方方便地自主主更新并获获得与个人人相关的人人事信息、能能够得到及及时的转正正;生日能能够得到公公司的祝福福;培训能能够得到及及时的安排排;能够及及时了解内内部职位的的空缺信息息;能够随随时了解自自己的薪资资福利状况况和股权信信息;能够够方便的请请假、销假假;能够随随时查询并并调整自己己的工作目目标;能够够和HR部部门进行有有效沟通等等等。不过过,这些服服务的提供供,实际上上是需要利利用技术手手段来支持持员工与HHR部门之之间建立更更多的互动动,否则这这些服务的的提供是很很难实现的的。
总总之,HRR部门对企企业内不同同客户进行行的人力资资源管理推推广,一靠靠对HR管管理体系的的宣传指导导与切实执执行,二靠靠通过技术术手段满足足大家不同同层次的个个性化需求求,给予大大家更多的的关注,并并让大家参参与到HRR管理活动动中来。让让他们充分分应用HRR管理产品品和服务,才才是成功的的保证。而而有效地利利用信息技技术手段,建建立起企业业的e-HHR管理平平台,将有有力地推动动HR管理理生态链上上不同角色色对HR管管理活动的的参与热情情和参与深深度。
三、金蝶蝶软件实施施e-HRR战略、推推动企业全全面人力资资源管理
HR部部门通常需需要通过人人力资源宣宣传推广手手段,促进进企业不同同角色参与与到HR管管理活动中中来,并希希望借助信信息技术的的手段(人人力资源管管理系统)真真正实现“全全面人力资资源管理”。
事实上,人力资源管理系统已经经历了比较长的发展过程,只不过传统的人力资源管理系统,主要是用来解决HR部门自身的业务管理问题,比如人事信息管理、薪资计算、考勤管理等等,这类信息系统的应用,能够从某种程度上提升HR管理的效率,但由于系统的用户对象主要是HR部门的管理人员,HR管理的信息流无法突破本部门之外,从而导致了HR管理体系的封闭状况始终不能得到改善。
随着互联网技术的出现,信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落,使得HR管理的业务流程再造成为可能,HR管理体系也将因此而突破封闭的模式,企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来。于是e-HR应运而生了。与传统人力资源管理系统不同,e-HR是从"全面人力资源管理"的角度出发,利用互联网技术为HR管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台,在满足HR部门业务管理需求的基础上,还能将HR管理生态链上不同的角色联系起来,使得e-HR成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。
作为国内民营企业的娇娇者,金蝶软件很早就认识到人力资源管理的重要性,总裁徐少春自身就是人力资源工作最大的推动者,好几年前就提出了激情管理与数字化管理相结合的管理模式,致力于提升企业管理竞争力。在成功开发K/3人力资源系统的过程中,积极在本集团加以推广应用,从而在很大程度上保证了e-HR在金蝶的成功实施。
金蝶通过与咨询公司等合作从制订战略开始,首先理顺了高层管理人员的思路,再逐层落实组织结构,在职位分析方面,从任职资格到职位评估,做了大量的基础工作。对金蝶来说这一切都是值得的,它使得整个公司的管理明确化,无论是为管理工作e化的实现,还是更进一步提升企业的管理工作,都可以顺利的实现。在金蝶,通过K/3人力资源系统,每一个员工都可以通过自己的职位自动确定自己在系统中所拥有的权限和范围,并可获取与之相关的资源和信息。而系统中的人力资源管理事务也都随之展开。部门有招聘需求时,系统会自动生成用工需求,提供与职位相关的信息,同时可根据任职要求自动过滤应聘人员资料;而培训体系也是基于任职要求和员工职业发展通路建立起来,这也就解决了很多企业管理者想培训却不知如何培训的问题。员工的绩效考核和干部管理人员民主评议更是可以方便地实现在线操作。
通过实践,金蝶人真正感受到了e-HR的好处。以下是我们的一些体会:
-HR之于HR部门
HR部门实施的人力资源管理活动,包括了从人力资源计划、招聘、在职管理(人事信息管理、考勤休假管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系)一直到员工离职的所有HR管理职能。虽然越来越多的HR管理活动会授权和委托给一线中层经理来实施,但HR管理体系的建立、HR管理活动的计划、管理过程的监控、管理结果的汇总与分析、以及结果应用等工作都需要HR部门统一来完成。只是HR管理活动的过程将更多地授权给中层经理和普通员工来完成。因此,对HR部门而言,除了负责eHR平台的系统管理之外,更多地是通过eHR平台来进行HR管理活动的计划、监控与分析,而不是进行大量的数据维护,而数据维护的工作经授权后将逐渐由一线经理与员工分担完成。当然,出于管理的需要,类似于薪酬管理这样的职能,很多企业还将以HR部门为主来完成。
-HR之于高层
对公司高层而言,e-HR首先是人力资源信息查询与决策支持的平台。决策者能不通过HR部门的帮助,自助式地获取企业人力资源的状态信息,在条件允许的情况下(要求企业业务管理系统、财务系统的基础数据比较完善,并能跟e-HR平台集成起来),高层决策者还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标。其次,利用e-HR平台,当某个HR管理活动的流程到达高层决策者桌面时,决策者还可以在网上直接进行处理。
-HR之于中层经理
对一线中层经理来讲,e-HR是其参与HR管理活动的工作平台,通过这个平台,中层经理们可在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息,更新员工考勤信息,向人力资源部提交招聘、培训计划和申请,对员工的转正、培训、请假、休假、离职等流程进行在线审批,并能在线对员工进行绩效评估和管理,并对各级管理人员和员工进行在线民主评议。
-HR之之于员工
员工利利用e-HHR平台,可可在线查看看企业规章章制度、组组织结构、重重要人员信信息、内部部招聘信息息、个人当当月薪资及及薪资历史史情况、期期权信息和和执行情况况、个人福福利累计情情况、个人人考勤休假假情况,注注册内部培培训课程、提提交请假//休假申请请,更新个个人数据,进进行个人绩绩效和目标标管理,与与HR部门门进行电子子方式的在在线沟通等等等。
值得指出出的是,由由于e-HHR是建立立在标准业业务流程基基础之上的的,它要求求个人的习习惯服从于于企业统一一的管理规规范,这对对实现HRR管理行为为的一贯化化是十分有有意义的,而而管理只有有成为大家家共同遵循循的一种习习惯,才能能发挥最佳佳功效。
要想成成功实施ee-HR,,最重要要的是企业业决策人员员要对人力力资源管理理工作高度度重视。对对于人力资资源的投入入往往是一一种长期效效应,其短短期效益的的体现不是是很明显。如如果得不到到高层决策策人员的支支持是不可可能得到有有效的资源源来e化企企业的人力力资源管理理的。
企业的信信息工程往往往是一把把手工程,而而对于通常常被视为“重重要但不紧紧急”的人人力资源系系统的实施施又尤为明明显。作为为企业决策策者,最关关心的莫过过于企业的的利润,但但企业的利利润从何而而来?靠的的是企业的的员工!一一个企业只只有将它的的员工的个个人绩效进进行提升并并进行有效效组织,才才能体现为为整个企业业对外的竞竞争力,才才能更好地地提升客户户满意度,从从而获取更更多的利润润。而只有有通过这种种手段和方方式获得的的企业竞争争力才是最最具可持续续性的。