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绩效管理培训方案
2011年10月
绩效管理培训提纲
1+1≥2
绩效管理的功能及预期效果
绩效管理与绩效考核
的关系
绩效考核的原则
绩效考核的维度
绩效考核的周期及方式
考核指标的设定
考核目标值的设定
考核权重及数据来源
考核中常见错误避免
绩效与其它模块挂钩
绩效面谈
需强调事项
?
?
1+1≥2
考核流程
绩效管理的功能及预期效果
绩效管理的功能
帮助企业不断改善管理,达成企业经营目标;
帮助员工不断成长,努力达成个人业绩目标;
给予员工公平、合理的评价,为加薪、晋升、培训及任用等提供依据。精细的绩效管理能做到:1+1≥2
绩效管理的预期效果
落实战略:把战略转化成可操作的行动计划,落实执行责任,使企业纵横协调一致;
监控执行:及时准确地提供企业整体营运业绩信息;
洞察驱动公司业绩的关键活动,指导日常的经营活动;
建立客观公正的绩效评价体系,100%全员覆盖。

注:绩效管理的功能及预期效果形象图(略)
绩效管理与绩效考核的关系
绩效管理涵义:是指上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续改进的沟通过程。它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通(跟进与指导)、绩效考核、绩效记录、绩效诊断和提高等环节。它是一种激励循环。
绩效考核涵义:是指公司从上级的视角,对员工在一定时间内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行全方面的、客观的评价。公司绩效考核一般分为(月度)季度绩效考核和年度绩效考核。
绩效管理与绩效考核的关系
主要区别:
1),绩效管理是一种完整的系统,而绩效考核只是绩效管理中的一部分,它们是一种包含与被包含的关系;
2),绩效管理通常与培训、薪资、岗位异动、任用等模块工作挂钩作业,绩效考核是一种单纯的‘个体’行为,通常不与培训、薪资、岗位异动、任用等挂钩;
3),绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考核是一个阶段性的总结;
4),绩效管理具有前瞻性,能帮助企业和经理前瞻性地看待问题,有效规划企业和员工的未来发展,而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果,不具备前瞻性;
5),绩效管理注重能力的培养,而绩效考核则只注重成绩的大小;
6),绩效管理能建立起管理者与员工之间的绩效合作伙伴的关系,而绩效考核则可能使管理者与员工站到对立的对面,距离越来越远,制造紧张的气氛和关系。
二者的联系

绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分,通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供支持性资料,帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,帮助员工提高绩效能力,帮助企业获得理想的绩效水平。
注:二者联系与区别的形象图展示(略)
绩效考核的原则
6大原则
与战略相匹配
重要性原则
定性与定量考核相结合
结果导向与过程导向相结合
公平、公正、公开
原则
财务指标与非财务指标相结合
绩效考核的维度
3大维度
考核维度
业绩
行为
能力
从工作结果角度评价工作完成情况
从工作过程的态度角度评价
从工作过程展现的能力角度评价
任务业绩
周边业绩
管理业绩
服从安排
遵守制度
考勤
能力素质
专业知识技能
从管理工作的结果角度评价
工作过程是否符合公司规章制度
工作过程中体现出来的能力
工作过程中体现出来对专业知识和能力的掌握
是否遵守考勤纪律
工作中是否服从指挥
绩效考核的周期及方式
考核周期及方式
被考评人员
上级
考评
业务
领导
中层和一般staff主要考评维度:业绩,行为,能力
高层管理人员主要考评维度:业绩,能力
考评周期:每季和每月一次
op考评维度:业绩,行为
绩效考核的结果(考绩)分类
绩效考核的结果(考绩)的类别
类别分为:优秀、良好、一般、较差、差,共5类,具体如下图所示:
绩效类别
优秀
良好
一般
较差
差
绩效分数
90分及以上
75分-89分
60分-74分
50分-59分
49分及以下
备注
加权计分法
绩效考核指标的设定
绩效指标设定的几个关键点:
关键点之一:
绩效考核指标必须以遴选出的重要工作职责为基础、依据;
关键点之二:
绩效考核指标不宜设立过多,5-7个即可;其中,定量指标4-5个,定性指标 2-3个;
关键点之三:
绩效考核指标设定的主要类型:
A ______率如,产品一次性合格率、公司筹资计划完成率、招聘达成率、存货周转率等等;
B _______次数如,重大质量事故次数、开模次数、定期盘点次数等等;
C 其它描述类型如,员工调查满意度、生产费用控制(电:≤___度/月)等等;
关键点之四:
绩效考核指标的设定,需HR与相关职能部门负责人沟通、