薪酬满意度调研报告.docx

该【薪酬满意度调研报告 】是由【菲菲】上传分享，文档一共【3】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【薪酬满意度调研报告 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。薪酬满意度调研报告
一、检查目的:
1、找出公司现阶段存在的主要问题,如公司职工屡次辞职的原由能否因为薪酬过低、薪酬制度不合理、
薪酬缺少竞争力,绩效指标设置能否与公司战略目标一致,屡次改动能否影响职工工作的踊跃性与目标性,可否起到激励作用等。
2、为成立合理的薪酬系统供给依照。
3、调换职工的踊跃性,培育职工对公司的认可感、归属感,加强团队的凝集力。
二、检查方法:
1、检查方式:采纳网上问卷,匿名检查的形式。
2、检查范围:全体职工。
3、检查时间安排:XXXXX
三、问卷设计说明:
本次问卷共设计43道题,此中包含42道单项选择题及1道简答题,问卷主要从薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公正性、薪酬制度导向性、分派制度清楚度、薪酬的激励性、公司的可信度、职工求职心理、绩效设置的合理性、职工重点性期望10个维度来进行调研。
四、数据统计剖析
1、(1)本次共回收问卷397份,此中管理层回收56份,一线回收341份。
(2)各部门、各地域回收问卷数及参加度状况详见下表。
部门
回收问卷数
任职人数
回收率
26
39
%
19
26
%
5
10
%
107
180
%
41
110
%
118
237
%
61
103
%
0
2
%
13
13
%
2
5
%
3
6
%
2
4
%
地域
回收问卷数
任职人数
回收率
153
312
%
93
185
%
70
117
%
81
121
%
2、回收问卷数据统计
对回收的397份问卷依据岗位层级分两个维度来进行统计,得出以下结论:
薪酬水平剖析:
1)当前管理层及一线大专学历的占比分别为%,%,在教育程度方面差距不大,管理层本科以上学历仅占%,教育程度相对偏低。
(2)当前管理层及一线同行业工作年限有较大差距,管理层工作年限5年以上的占比%,一线工作年限
在1-3年占比%。
(3)管理层当前月均匀薪水范围3000-6000占比%,此中4000-6000的占比%,一线当前月均匀薪水范
围3000以下占比%,管理层希望薪水水平6000-8000占比50%,8000以上占比%,一线希望薪水水平4000-6000
占比%,管理及一线的希望薪酬与当前薪酬都有较大差距。
当前薪水:
希望薪水:
综合(1)(2)(3)所述,管理层与一线教育程度相当,管理层工作年限要擅长一线,管理层当前薪水
待遇

4000

以上,希望薪水

6000

以上,一线当前薪水

3000以下,希望薪水

4000以上,现有薪水与希望薪
资有较大差距。
(4)以为近两月有感觉家庭开销过大,难以支持的,管理层占比理层占比%,一线占比%。A、B项归并,管理层以为生计紧张的占比紧张的占比%,生计不紧张的占比%。故管理层及一线都以为当前生计紧张。

%,一线占比%,以为恰好能承受的管
%,生计不紧张的占比%;一线以为生计
5)以为薪酬很高过得富饶的管理及一线均为0,我们将A、B项归并,记为生计不紧张,C、D、E项
归并,记为生计紧张。管理层生计不紧张占比为%,生计紧张的占比%。一线生计不紧张占比%,生计紧张占比%。
综合(4)(5)所述,管理层及一线95%以上以为生计紧张,心理存在不安全感,公司供给的薪水并未知足职工的心理及安全的需求。
(6)您感觉公司高级管理人员对他们薪酬的见解,管理层及一线选择不确立的占比都达50%以上,职工在此问题上有所顾忌,在客观性丈量上没有参照性。
薪酬竞争性剖析:
在公司薪酬水平与其余公司比较问题上,将A、B项归并,代表有市场竞争力,C代表没有竞争力,D
代表不知道,将A、B、C归并代表认识市场行情,D代表不认识市场行情。
此中,管理层中,以为有市场竞争力占比%,不拥有市场竞争力占比%。认识市场行情的占比%,不认识
的占比%。
一线,以为有市场竞争力占比%,不拥有市场竞争力占比%。认识市场行情的占比%,不认识的占比%。
薪酬公正性剖析:
(1)和其余同职位人对比,对自己薪水水平的见解中,将A、B、C项归并,代表薪水设置合理,D、E归并
代表薪水设置不合理,进行内部薪酬公正性丈量。
管理层中,以为合理的占比%,不合理的占比%;
一线中,以为合理的占比%,不合理的占比%。约近50%以上的人员以为内部薪酬不公正。
(2)能否定为公司有人干的多拿的少,此问题是对公司的分派公正性进行丈量。将A、B、C项进行归并,
代表有这类现象,D代表没有。此中管理层以为有这类现象的占比%,没有的占比%;一线以为有这类现象的
占比%,没有的占比%。一线及管理层在此问题的感觉上差异较大。
(3)你对自己努力付出与薪水回报公正性的感觉,是对公司回报公正性进行丈量。将A、B项进行归并,代
表公正,D、E项进行归并,代表不公正,C代表不确立。A、B、D、E代表敏动人群,C代表不敏动人群。
此中管理层中敏动人群占比%,非敏动人群占比%,敏动人群中以为公正的占比%,不公正占比%;
一线敏动人群占比%,非敏动人群占比%,敏动人群中以为公正的占比%,不公正占比%。
一线及管理约50%人员以为付出与薪水回报较公正。
(4)以下两题主假如对公司希望公正性进行丈量。
对A、B项进行归并代表相当,D、E项进行归并代表不相当,将A、B、D、E项进行归并代表敏动人群,C
代表不敏动人群。
此中管理层中敏动人群占比%,非敏动人群占比%,以为薪酬与职位相当的占比%,不相当的%。
一线敏动人群占比%,非敏动人群占比%,以为薪酬与职位相当的占比%,不相当的%。
一线及管理层中50%人员以上以为薪酬与职位相当。
对A、B项进行归并代表能,D、E项进行归并代表不可以,将A、B、D、E项进行归并代表敏动人群,C代表不敏动人群。
此中管理层中敏动人群占比%,非敏动人群占比%,以为薪水能表现个人价值的占比%,不可以表现的%。一线敏动人群占比%,非敏动人群占比%,以为薪水能表现个人价值的占比%,不可以表现的%。
一线与管理层相对照,以为不可以表现个人价值的感觉更深。
(5)公司的分派体制在公然公正方面做得怎样,主要用来进行程序公正性丈量。将A、B、C项归并代表可
以接受,D、E归并代表不接受。
此中管理层中以为公司的分派体制能够接受的占比%,不接受的占比为%。
一线以为公司的分派体制能够接受的占比%,不接受的占比%。
公司在分派体制公正公正方面近90%职工表示满意。