人力资源体系建设大纲.doc

企业人力资源体系建设(大纲)
一、对企业战略的研究和理解:
即企业战略需要什么样的人力资源体系去实现,企业战略实现的人力资源支撑是什么?企业长期发展的人力资源需求是什么,什么样的人力资源可以保障企业的持续发展和企业战略的实现。在此基础上制定企业的人力资源战略,即人力资源管理的使命,远景。
二、对企业人力资源现状的分析和盘点。
(一)资源现状盘点:
:人员总量、核心团队情况、学历结构、年龄结构、职能结构。人均产出、人均效率、人均人工成本、人工成本占总成本的比例、人工成本占销售收入的比例,人力资源投入产出率
。
。
(二)管理水平现状盘点:
(1)人力资源战略
(2)人力资源规划
(3)组织设计
(4)职位管理
(5)人员招聘与甄选
(6)员工素质能力模型
(7)培训与发展
(8)职业生涯管理
(9)薪酬管理
(10)福利管理
(11)领导力开发与继任管理
(12)绩效管理
(13)员工关系管理
(14)企业文化建设
(15)知识管理
(16)人力资源基础管理(人事档案、数据、人事信息、人力资源管理制度、流程、人力资源管理信息化
(17)人力资源管理专业能力。
分析上述17个方面与行业一流企业的差距、与国际最佳实践的差距及支撑和实施企业未来战略的差距。
三、在上述分析和盘点的基础上配置资源和进行体系变革。
1、对资源的差距进行改善(引进补充、配置调整、培训开发)
2、对管理差距进行改善(对原有体系进行逐步的变革并逐步导入新体系)
对上述17个方面制定改善和完善计划,逐步的进行完善并逐步进行变革(具体技术问题不再赘述)
四、定期的对体系运行情况进行完善和修正,保证体系的有效运转。
第一章战略导向的卓越人力资源管理实践
首先在这里提出一个问题:在今天全球化竞争背景下,在众多的管理内容中企业应当以什么为管理核心?针对这一问题,众说纷纭,有人赞同以市场营销为核心,他们的理由是市场是龙头,市场兴则企业发展;有人强调以财务为核心,他们的理由是财务预算管理、成本管理和现金管理是企业成败的关键,许多企业如昙花一现,其原因不在于资不抵债而在于没有做好财务管理导致现金流中断;有人认为以人力资源为核心,其理由很明显,人是一切工作和事业成功的落脚点,企业竞争归根结底是人才的竞争。纵观国内外成功企业的管理实践,结合我们多年的咨询和市场调查研究实践,我们认为战略管理应该作为企业现代管理的核心,其它管理(包括:产品、财务、市场、人力资源)都应该服从和围绕战略来实施,人力资源管理的源头是企业战略。这也是本书为什么基于“战略导向”的原因,本书的流程管理、绩效管理、薪酬激励和其它内容的管理都是基于企业的战略管理,服务于企业战略目标的实现,确保战略精确制导、战略落地和战略的有效执行。
竞争是市场经济的基本法则,优胜劣汰的自然法则同样适用于企业现实的经济生活,市场经济只奖励绩效和成果。管理学大师彼得•德鲁克的著作《卓有成效的管理者》中说到:管理者的工作必须卓有成效,否则将一事无成,并且指出管理者达到卓有成效工作的能力是可以学习。企业只有管理者做到了卓越才能确保企业做到卓越,唯有做到卓越,成为行业上的领导者,才能过上“幸福的生活”,社会生活中的方方面面,卓越者与平庸者的回报是有巨大差别的,因此无论是企业还是个人我们必须要努力成为最优秀的。读者也许会说,要成为行业的顶尖是多么的困难和不可能。笔者认为,无论现况是平庸还是良好,过去不代表未来,只要我们方法正确,善于集中精力,不断努力,将来一定能做到卓越摆脱平庸。本书将帮助读者一起如何进行卓越的管理,这也是本书书名冠以“卓越”的由来。当然,在任何领域成为最优都是困难的,这一路可能会是孤独的。一旦你达到了你的目标,也只有一个方向:走下去。如果你是最优的,你会被嫉妒,但是卓越能给你和企业带来:满意、认可、更高的奖励和企业的永续经营!
在笔者从事管理咨询的日子里,和很多企业的老总们进行沟通与交流,强烈感受到提升中国企业人力资源管理的重要性与迫切性。许多中国企业的现况是:经历了快速发展之后,企业的控制力受到严重挑战,从而影响中国企业的执行力,市场的压力没有在企业各层级内有效传递下去,企业经营目标的实现无法保证。企业高层常常觉得有方向没力量,基层有力量没方向,究其原因是缺乏执行力,我认为执行力不是口号喊出来的,其根源是缺乏控制力,这是需要通过建立基于战略的内控系统打造出来的!真如管理学宗师彼得•德鲁克在《管理的实践》一书中精辟地阐述了管理的本质:管理是一种实践,其本质不在于知,而在于行;其验证不在于逻辑,而在于成果;其惟一权威就是成就。这也是本书书名冠以“实践