绩效考核与绩效管理 --回报率最高的投资
职业发展:向导图
薪酬福利激励:电梯
绩效管理:钢结构
工作分析:地基
选材:
砖瓦材料
培训:
定期维修
我们将涉及--- 1,做正确的事;2 正确地做事
第一天
引子:两熊赛蜜(您在用谁的方法考核?)
模块一:职责分清,达到共赢
模块二:如何避免考核的“茫盲忙”
模块三:考核的流程与方法
模块四:如何设定量化的绩效目标
第二天
模块五:绩效管理的成败关键—各业务部门管理者
模块六:如何跟员工做绩效面谈
模块七:考评结果的统计分析与应用
绩效大不同
看重过程
采用最贵的考核系统
即时反馈不足
鼓励的是内部竞争
奖励面过窄,并且过于单一
看重结果
采用最合适的考核系统
每天都有业绩看板
鼓励的是团队合作
同时奖励优秀员工,与团队的总业绩
绩效考核中的职责分工 -样本参考
HR
开发绩效考核系统
为经理与员工提供培训和跟踪辅导
监督考核系统的实施
评价考核系统有效性
考评结果的综合运用
各业务部门管理者
定本部门员工绩效目标
为员工提供绩效反馈
填写评分
做绩效面谈
参与规划在岗员工发展
针对绩效考核系统向HR提供反馈
共 赢
茫
盲
忙
不茫然—
定战略
不盲目—
找障碍
不瞎忙—
抓重点
组织目标分解
工作单元职责
绩效计划:
活动:与员工一起确定绩效目标,发展目标与行动计划
时间:新绩效期开始
绩效实施与管理:
活动:观察、记录与总结绩效;提供反馈;就问题与员工探讨,提供指导建议
时间:整个绩效期间
绩效反馈面谈:
活动:主管人员就评估的结果与员工讨论
时间:绩效期间结束时
绩效评估:
活动:评估员工绩效
时间:绩效期结束时
绩效
管理
循环
评估结果使用:
员工发展计划;培训;薪酬调整;奖金发放;人事变动
部门经理对员工的
考核流程包括
中均主义下的赏罚调剂
主观评价
德能勤绩
量化目标
与国际接轨
Management By Objective:
MBO目标管理
Key Performance Indicator
KPI关键绩效指标
Balance Score Card:
BSC平衡计分卡
EVA经济附加值考评法
正确地做事—绩效考核的类型与方法
目标设定的要求:SMART (高明)
Specific
特定的
Measurable
可衡量的
Agreed
双方同意的
Realistic
现实的
Time-bond
有时间限制的
发现
不同了吗?
良好的净绩效考核课件（一） 来自淘豆网m.daumloan.com转载请标明出处.
