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冰山素质模型
冰山素质模型
冰山模型
所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不一样样表现形式划分为
表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
简介
层面划分
素质层级
相关人物
依据步骤

美国有名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个有名的素质冰山模型,
所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不一样样表现表式划分为表面的“冰山以上部分”
和深藏的“冰山以下部分”。
冰山素质模型
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此中,“冰山以上部分”包含基本知识、基本技术,是外在表现,
是简单认识与丈量的部分,相对而言也比较简单经过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包含社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以丈量的
部分。
它们不太简单经过外界的影响而获得改变,但却对人员的行为与表现起着要点性的作
用。

1、知识,指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技术,指结构化地运用知识完成某项
详尽工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握状况。
冰山模型
3、社会角色,指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我看法,指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质(性格),指个性、身体特色对环境和各种信息所表现出来的连续反应。
质量与动机:可以展望个人在长久无人督查下的工作状态。
6、动机,指在一个特定领域的自可是连续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力),它们将驱动,指引和决定一个人的外专家动。
冰山素质模型
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此中第

1、2

项大部分与工作所要求的直接资质相关,

我们可以在比较短的时间使用一
冰山素质模型
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定的手段进行丈量。可以经过

观察资质证书、考试、面谈、简历

等详尽形式来丈量
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,也可以经过培训、锻炼等方法来提升这些素质。
第3、4、5、6项常常很难胸怀和正确表述,又少与工作内容直接关系。只有其主观能动性变化影响到工作时,其对工作的影响才会表现出来。
观察这些方面的东西,每个管理者有自己独到的思想方式和理念,但常常因其偏好而
有所限制。
管理学界及心理学有着一些丈量手段,但来往往杂不易采纳或见效不够正确。

招聘人材时,不可以仅限制于对技术和知识的观察,而应从应聘者的求职动机、个人格
质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
假如没有优秀的求职动机、质量、价值观等相关素质的支撑,能力越强、知识越全面,
对企业的负面影响会越大。
依据冰山模型,素质可以概括为以下7个层级:
素质
定义
内容
层级
技术
指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。
如:表达能力、组织能力、决策能力、学习
能力等
知识
指一个人对某特定领域的认识。
如:管理知识、财务知识、文学知识等
角色
指一个人对职业的预期,即一个人想要做些什么
如:管理者、专家、教师
定位
事情。
价值
指一个人对事物是非、重要性、必需性等的价值
如:合作精神、献身精神
观
取向。
自我
指一个人对自己的认识和看法。
如:自信心、乐观精神
认知
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质量

指一个人连续而坚固的行为特色。

如:正直、诚实、责任心
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指在一个人内在的自可是连续的想法和偏好

,驱
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动机

动、指引和决定个人行动。

如:成就需求、人际交往需求
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(LyleMSpencer·,Jr&·SigneM·Spencer)则从特色的角度提出了“素质冰山模型”。
素质冰山模型:把个体素质形象地描述为飞扬在洋面上的冰山,此中知识和技术是属
于裸露在水面上的表层部分,这部分是对任职者基础素质的要求,但它不可以把表现优秀者与
表现平平者差异开来,这一部分也称为基准性素质(ThresholdCompetence)。
基准性素质是简单被丈量和观察的,因此也是简单被模拟的;
换言之,知识和技术可以经过针对性的培训习得。
内驱力、社会动机、个性质量、自我形象、态度等属于隐蔽于水下的深层部分的素质,这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiatingCompetence)。
它是划分绩效优秀者与平平者的要点要素;
职位越高,鉴别性素质的作用比率就越大。
有对于知识和技术而言,鉴别性素质不简单被观察和丈量,也难于改变和讨论,这部分素质很难通过后天的培训得以形成。

冰山模型的有效运用,需要依据必然的步骤。
不一样样种类的工作,素质要求是不一样样样的,需确立哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。确立胜任素质主要有两条基根源则:
(1)
有效性。
判断一项胜任素质的独一标准是能否显然划分出
工作业绩,这就意味着,所确
认的胜任素质必然要在优秀员工和一般员工之间有显然的、可以衡量的差异。
2)客观性。
判断一项胜任素质能否划分工作业绩,必然以客观数据为依据。
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其次,在确立胜任素质后,组织要成立能衡量个人胜任素质水平的测评系统,这个测评系统也要经过客观数据的检验,并且要能划分工作业绩。
最后,在正确丈量的基础上,设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的详尽应用方法。
总而言之,麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践供给了一个崭新的视角和一种
更为有益的工具,它不仅可以满足现代人力资源管理的要求,成立了某种岗位的胜任素质模
型,对于担当某项工作所应具备的胜任特色进行了明确的说明,并且,成为进行人员素质测
评的重要依据,为人力资源管理的发展供给了科学的前提。
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