辞退员工补偿标准.doc

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篇一:解雇或除去员工经济补偿金标准及计算
解雇或除去员工经济补偿金标准及计算
一、经济补偿金
员工被公司解雇,在劳动法上是属于单位除去双方的劳动合同。诚然是属于合同期满未
续签合同的状况,可是若是除去劳动关系同样应当有经济补偿金,其原因劳动法苑网从前专
文表达,需要认识者能够点击查察合同到期没续签连续工作是什么关系?。
依照一九九四年劳动部的《违犯和除去劳动合同的经济补偿方法》第五条规定,“经劳
动合同当事人磋商一致,由用人单位除去劳动合同的,用人单位应依照劳动者在本单位工作
年限,每满一年发给相当于一个月薪资的经济补偿金,最多不高出十二个月。”
从wUzZel表达中可得悉,他在该单位共工作了2年10个月,若是依照劳动部的这个
规定,应当赏赐2个月薪资作为补偿。若是是由上海管辖的话,依照《上海市劳动合同条例》
第四十五条:“??本单位工作年限,满六个月不满一年的,按一年计算。”这样的话就能够获
得3个月的薪资作为补偿。
二、怎样计算经济补偿金中的薪资
就上海的状况来说,《上海市劳动合同条例》第四十五条中对此作了详尽规定:“??薪资
收入按劳动者除去或许停止劳动合同前十二个月的平均薪资收入计算,劳动者月平均薪资收
入低于本市员工最低薪资标准的,按本市员工最低薪资标准计算。”若是该员工在本单位工
作年限未满十二个月的,仅计算全部工作月份的平均薪资即可。
■公司什么状况需要支付经济补偿金
主要有以下几种状况:
一是经劳动合同当事人磋商一致,由用人单位除去劳动合同的,用人单位应依照劳动者
在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月薪资的经济补偿金,最多不高出十二个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
二是劳动者生病或许非因工负伤,经劳动判断委员会确认不能够从事原工作、也不能够从事
用人单位另行安排的工作而除去劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一
年发给相当于一个月薪资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月薪资的医疗补助费。
三是劳动者不胜任工作,经过培训或许调整工作岗位仍不能够胜任工作,由用人单位解
除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个
月薪资的经济补偿金,最多不高出十二个月。
四是劳动合同订立刻所依照的客观状况发生重要变化,致使原劳动合同无法执行,经当
事人磋商不能够就更正劳动合同达成协议,由用人单位除去劳动合同的,用人单位按劳动者在
本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月薪资的经济补偿金。
五是用人单位濒临破产进行法定整顿时期或许生产经营状况发生严重困难,必定裁汰
人员的,用人单位按被裁汰人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间
每满一年,发给相当于一个月薪资的经济补偿金。
■解雇员工能够不支付经济补偿的状况
若是劳动者存在过失,用人单位能够随时通知劳动者除去劳动合同,这也叫过失性除去劳动合同。
在这种状况下,用人单位若是提出除去劳动合同,能够不支付经济补偿金。
依照《劳动合同法》第39条规定,劳动者有以下六种状况之一的,用人单位能够除去劳动合同:
。
。
,营私舞弊,给用人单位造成重要损害的。
,对达成本单位的工作任务造成严重影响,
或许经用人单位提出,拒不更正的。
、威胁的手段或许乘虚而入,使对方在违犯真切意思的状况下订立或许更正劳
动合同,致使劳动合同无效的。
■经济补偿金的计算基数
经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的薪资计算标准是指公司正
常生产状况下劳动者除去合同前十二个月的月平均薪资。第二、四、五种状况,劳动者的月
平均薪资低于公司月平均薪资的,按公司月平均薪资的标准支付。
《劳动合同法》第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支
付一个月薪资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,
向劳动者支付半个月薪资的经济补偿。
劳动者月薪资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府宣告的当地域上年度员工
月平均薪资三倍的,向其支付经济补偿的标准按员工月平均薪资三倍的数额支付,向其支付
经济补偿的年限最高不高出十二年。
本条所称月薪资是指劳动者在劳动合同除去或许停止前十二个月的平均薪资。
《劳动合同法推行条例》第二十七条规定:劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的
月
薪资依照劳动者应得薪资计算,包括计时薪资或许计件薪资以及奖金、津贴和补助等钱币性收入。劳动者在劳动合同除去或许停止前12个月的平均薪资低于当地最低薪资标准的,依照当地最低薪资标准计算。劳动者工作不满12个月的,依照实质工作的月数计算平均薪资。
●试用期解雇员工补偿问题
依照法律规定,用人单位要解雇试用期内的员工,必定是劳动者存在法定的劳动合同解
除状况,比方:在试用时期被证明不符合录取条件;严重违犯用人单位的规章制度;严重渎职,
营私舞弊,给用人单位造成重要损害;劳动者同时与其他用人单位成立劳动关系,对达成本
单位的工作任务造成严重影响等等。
■案例:
●职员生病时期遭解雇获得补偿
患了恶性肿瘤的陈小姐,在家歇息和治疗时期被公司除去了劳动合同。陈小姐向法院起诉,要求公司支付相当于12个月薪资的医疗补助费。日前,黄浦法院作出裁决,支持陈小姐的诉请。?全文
●试用期解雇也有经济补偿
案例:某员工进入了一家物流公司上班,入职时公司口头说试用期为三个月,试用期后
再与其签校正式的劳动合同,结果在第二个月尾,公司感觉此员工不合适故以试用不合格为
由解雇了该员工,并拒发员工薪资,员工不服申诉到劳动仲裁,结果仲裁委裁令公司向员工
支付认识除劳动关系的经济补偿金及50%额外经济补偿金。
●退休人员再就业后被解雇单位可不支付经济补偿
刘某原是苍山县某公司的员工,于2006年5月办理了退休手续,并享受退休待遇。2007
年3月,刘某又到某房地产公司应聘做门卫,约定月薪资700元。2009年8月,该房产公
司认为刘某年龄大,不再胜任工作,故与刘某磋商除去聘任关系。刘某赞成除去聘任关系,但要求公司支付其经济补偿,单位予以拒绝,刘某遂到当地劳动争议仲裁院提起申诉。
篇二:公司解雇员工补偿标准
公司解雇员工补偿标准
公司什么状况需要支付经济补偿金
?主要有以下几种状况:
一是经劳动合同当事人协
商一致,由用人单位除去劳动合同的,
用人单位应依照劳动者在本单位工作年限,
每满一年
发给相当于一个月薪资的经济补偿金,
最多不高出十二个月。
工作时间不满一年的按一年的
标准公司什么状况需要支付经济补偿金
?
主要有以下几种状况:
一是经劳动合同当事人磋商一致,由用人单位除去劳动合同的,用人单位应依照劳动
者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月薪资的经济补偿金,
最多不高出十二个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
二是劳动者生病或许非因工负伤,经劳动判断委员会确认不能够从事原工作、也不能够从
事用人单位另行安排的工作而除去劳动合同的,
用人单位应按其在本单位的工作年限,
每满
一年发给相当于一个月薪资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月薪资的医疗补助费。
三是劳动者不胜任工作,经过培训或许调整工作岗位仍不能够胜任工作,
由用人单位除去劳动
合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,
工作时间每满一年,发给相当于一个月薪资
的经济补偿金,最多不高出十二个月。
四是劳动合同订立刻所依照的客观状况发生重要变化,致使原劳动合同无法执行,经
当事人磋商不能够就更正劳动合同达成协议,
由用人单位除去劳动合同的,
用人单位按劳动者
在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月薪资的经济补偿金。
五是用人单位濒临破产进行法定整顿时期或许生产经营状况发生严重困难,必定裁汰
人员的,用人单位按被裁汰人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。
在本单位工作的时间
每满一年,发给相当于一个月薪资的经济补偿金。
经济补偿金的计算标准是什么
?
经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的薪资计算标准是指公司
正常生产状况下劳动者除去合同前十二个月的月平均薪资。第二、
四、五种状况,劳动者的
月平均薪资低于公司月平均薪资的,按公司月平均薪资的标准支付。
《劳动合同法》第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年
支付一个月薪资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,
按一年计算;不满六个月的,
向劳动者支付半个月薪资的经济补偿。
劳动者月薪资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府宣告的当地域上年度职
工月平均薪资三倍的,向其支付经济补偿的标准按员工月平均薪资三倍的数额支付,
向其支
付经济补偿的年限最高不高出十二年。
本条所称月薪资是指劳动者在劳动合同除去或许停止
前十二个月的平均薪资。
《劳动合同法推行条例》第二十七条规定:劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的
月薪资依照劳动者应得薪资计算,
包括计时薪资或许计件薪资以及奖金、
津贴和补助等钱币
性收入。劳动者在劳动合同除去或许停止前
12
个月的平均薪资低于当地最低薪资标准的,
依照当地最低薪资标准计算。劳动者工作不满
12个月的,依照实质工作的月数计算平均工
资。
篇三:新劳动法解雇员工补偿标准
新劳动法解雇员工补偿标准
依照《劳动合同法》第
46条规定,用人单位依照上述第
36条、第
40条、第
41条的
规定除去劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。
第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,
每满一年支付一个月薪资的标
准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算
;不满六个月的,向劳动者支付半个
月薪资的经济补偿。月薪资是指劳动者在劳动合同除去或许停止前十二个月的平均薪资。
除了上述状况以外,用人单位解雇员工的,就属于违纪除去劳动合同,要依照经济补
偿标准的二倍向劳动者支付补偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月
薪资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月薪资的补偿金。
二、有关法律规定
《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者磋商一致,能够除去劳动合同。
1、第39条规定,劳动者有以下状况之一的,用人单位能够除去劳动合同:
(一)在试用时期被证明不符合录取条件的;
(二)严重违犯用人单位的规章制度的;
(三)严重渎职,营私舞弊,给用人单位造成重要损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位成立劳动关系,对达成本单位的工作任务造成严重影
响,或许经用人单位提出,拒不更正的

;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的状况致使劳动合同无效的

;
(六)被依法追查刑事责任的。
2、第40条规定,有以下状况之一的,用人单位提早三十天以书面形式通知劳动者自己或许额外支付劳动者一个月薪资后,能够除去劳动合同:
(一)劳动者生病或许非因工负伤,在规定的医疗期满后不能够从事原工作,也不能够从事
由用人单位另行安排的工作的

;
(二)劳动者不能够胜任工作,经过培训或许调整工作岗位,仍不能够胜任工作的;(三)劳动合同订立刻所依照的客观状况发生重要变化,致使劳动合同无法执行,经用
人单位与劳动者磋商,未能就更正劳动合同内容达成协议的。
3、第41条规定,有以下状况之一,需要裁汰人员二十人以上或许裁汰不足二十人但
占公司员工总数百分之十以上的,用人单位提早三十天向工会或许全体员工说明状况,
工会或许员工的建议后,裁汰人员方案经向劳动行政部门报告,能够裁汰人员:
(一)依照公司破产法例定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;

听取
(三)公司转产、重要技术改革或许经营方式调整,经更正劳动合同后,仍需裁汰人员
;
(四)其他因劳动合同订立刻所依照的客观经济状况发生重要变化,致使劳动合同无法执行的。
4、裁汰人员时,应当优先留用以下人员:
(一)与本单位订立较长久限的固按限时劳动合同的;
(二)与本单位订立无固按限时劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或许未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁汰人员,在六个月内从头招用人员的,应当通知被裁汰的人员,并在同样条件下优先招用被裁汰的人员。
新劳动法解雇补偿标准是什么
一、公司除去合同补偿
有无补偿金和多少补偿金与自辞、被辞没有直接关系,重点问题要看原因。
1、自辞的,若是用人单位有以下“劳动者除去劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的11种状况”,就需要支付经济补偿金,否则就不需要支付。
2、被辞的,若是用人单位有以下“用人单位除去或停止劳动合同,应当向劳动者支付
经济补偿金的12状况”就需要支付经济补偿金,否则就不需要支付。被辞的,用人单位依照劳动合同法第三十九条规定除去劳动合同的不需要支付补偿金,
依照劳动合同法第四十条规定除去劳动合同的,提早30天通知就不需要支付补偿金,
没有提早通知的支付一个月薪资的补偿金作为代通金。被辞的,若是用人单位违犯劳动合同
法例定,
在劳动者没有过失的状况下无原因一方面除去劳动合同的,应当补偿2倍的经济补偿
金。
23

二、经济补偿金计算标准拜会以下《劳动合同法》第四十七条规定
用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种状况,依照《劳动合同法》的规定,在
种状况下,用人单位需向劳动者支付经济补偿金:
(一)劳动者除去劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的有11种状况:
1、用人单位未依照劳动合同约定供应劳动保护或许劳动条件,劳动者除去劳动合同的
2、用人单位未实时足额支付劳动酬金,劳动者除去劳动合同的;
3、用人单位低于当地最低薪资标准支付劳动者薪资,劳动者除去劳动合同的;
4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者除去劳动合同的;

;
5、用人单位的规章制度违犯罪律、法例的规定,损害劳动者权益,劳动者除去劳动合
同的;
6、用人单位以欺诈、威胁的手段或许乘虚而入,使劳动者在违犯真切意思的状况下订
立或许更正劳动合同,致使劳动合同无效,劳动者除去劳动合同的;
7、用人单位免去自己的法定责任、除去劳动者权益,致使劳动合同无效,劳动者除去劳动合同的;
8、用人单位订立劳动合同违犯罪律、行政法例逼迫性规定,致使劳动合同无效,劳动者除去劳动合同的;
9、用人单位以暴力、威胁或许非法限制人身自由的手段逼迫劳动,劳动者除去劳动合
同的;
10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全,劳动者除去劳动合同的;
11、法律、行政法例规定的其他状况。
(二)用人单位除去或停止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的有12状况:
1、用人单位提出,双方磋商除去劳动合同的。
2、劳动者生病或许非因工负伤,在规定的医疗期满后不能够从事原工作,也不能够从事由
用人单位另行安排的工作,用人单位除去劳动合同的;
3、劳动者不能够胜任工作,经过培训或许调整工作岗位,仍不能够胜任工作,用人单位除去劳动合同的;
4、劳动合同订立刻所依照的客观状况发生重要变化,致使劳动合同无法执行,经用人
单位与劳动者磋商,未能就更正劳动合同内容达成协议,用人单位除去劳动合同的;
5、用人单位依照公司破产法例定进行重整,依法裁汰人员的;
6、用人单位生产经营发生严重困难,依法裁汰人员的;
7、公司转产、重要技术改革或许经营方式调整,经更正劳动合同后,仍需裁汰人员,用人单位依法定程序裁汰人员的;
8、其他因劳动合同订立刻所依照的客观经济状况发生重要变化,致使劳动合同无法履
行,用人单位依法定程序裁汰人员的。
9、劳动合同期满,劳动者赞成续订劳动合同而用人单位不同样意续订劳动合同,由用人
单位停止固按限时劳动合同的;
10、因用人单位被依法宣告破产而停止劳动合同的;
11、因用人单位被撤消营业执照、责令封闭、撤掉或许用人单位决定提早解散而停止劳动合同的;
12、法律、行政法例规定的其他状况
三、经济补偿计算基数中薪资确实定
《劳动合同法》第四十七条规定,劳动合同除去或停止后,用人单位应当依照劳动者
在本单位工作的年限,每满一年支付一个月薪资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上
不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月薪资的经济补偿。计算经济补偿金的“工
资”标准怎样确定?
实践中好多用人单位在计算经济补偿时,以劳动者的最低薪资或基本薪资作为计算基
数,损害了劳动者的合法权益。这就必定理解“薪资”的含义。
四、有关法律规定
1、《对于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的建议》(劳部发[1995]309号)
第五十三条规定,劳动法中的“薪资”是指用人单位依照国家有关规定或劳动合同的约定,以
钱币形式直接支付给本单位劳动者的劳动酬金,一般包括计时薪资、计件薪资、奖金、津贴
和补助、延伸工作时间的薪资酬金以及特别状况下支付的薪资等。
2、实践中劳动者的薪资一般有基本薪资、应发薪资、实发薪资之分。基本薪资平常是
用人单位给劳动者设定的底薪,一般未包括加班薪资、津贴、补助、福利待遇等。应发薪资是指劳动者供应正常劳动依照法律规定应当获得的全部薪资,包括了基本薪资、加班薪资、
奖金、津贴等。实发薪资是劳动者每个月实质拿到的薪资,平常会被扣减一些花销,比方代扣代缴社会保险费、所得税,扣伙食费、房租费等,劳动者实质得手的金额平常会比应发薪资
少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发薪资作为基数,而不是以基本薪资、实发薪资为基数。
基本薪资可是是劳动者薪资的一部分,显然不能够作为经济补偿的计算基数,而实发薪资其实不能够真切表现劳动者的薪资水平,
比方用人单位不按规定支付加班费、克扣薪资等违纪行为都能够致实发薪资低于劳动者实质的薪资,显然也不能够作为经济补偿的计算基数。