中国古代高利贷资本社会价值初探——以宋代为例.pdf

收益分享计划
中图分类号::A文章编号:2095-2104(2013)
市场经济时代,企业面临的内外环境日益复杂,个性差异性凸显,企业为追求利润最大化和组织绩效目标的实现,都在积极寻找适合本企业的资源组合,而人力资源作为企业投入的核心资源,在很大程度上决定着企业的产出和利润。如何采用科学的管理方法,对拥有的人力资源进行激励使之产生高绩效,是所有企业关心的问题。
一、收益分享计划的基本概念及种类
收益分享计划(gain sharing plan)是20世纪 30年代兴起于国外的一种团队激励薪酬计划。它主要关注由于生产率提高、质量改善或成本节约所产生的收益在企业与员工之间的分配。它不同于利润分享计划将标志组织绩效水平的利润作为分享对象,而是鼓励员工努力达到组织的生产率目标,包括提高单位时间的产品产量,或是减少单位产品的生产时间等等。
根据收益分享计划的奖励计算公式不同,分为斯坎伦计划、拉克计划及生产率提高分享计划。
第一,斯坎伦计划,是收益分享计划的原型,其强调通过劳资双方的努力,在维持产出水平不变的同时降低劳动力成本,员工就可以分享成本降低之后的收益部分。
第二,拉克计划与斯坎伦计划相似,区别在于它所关注的不仅仅是劳动成本的节约,而是关注整个生产成本的节约。
第三,生产率提高分享计划的重点不在衡量节约成本的经济价值,而在于追求在更短的劳动时间内生产出更多的产品。
总而言之,收益分享计划作为一种团队激励薪酬形式,是个人绩效激励薪酬计划的补充和完善。因为基于个体绩效的奖励项目容易造成员工之间的不良竞争,难以保证产品的质量,甚至导致一些关键岗位员工的抱怨、反感乃至离开企业。收益分享计划的产生受到了许多因素的影响,著名的霍桑试验以及以梅奥为代表的人际关系学说的出现,使人们意识到员工的工作动机、需求、参与、合作以及组织承诺的重要性。1929~1933年的经济危机使很多企业面临资本稀缺和生产率下降的窘况,迫切需要进行管理变革,于是,收益分享计划于1930年在美国应运而生,50年代进入鼎盛时期,60年代至70年代早期出现衰退,70年代中后期至80年代再度兴起,90年代开始得到广泛的应用。
二、收益分享计划的基础作用
早期的薪酬管理将收益分享计划定位于团队激励计划,特别是作为一种应急性的管理补救措施,因为斯坎伦和拉克计划的产生都是为挽救濒临危亡的企业而采取的权宜之计,但收益分享计划绝不仅仅是救火补亏,它实质上把沟通、团队协作、目标导向、质量和绩效改进、员工参与和收益回报结为一体,强调员工积极参与和合作,并形成良好的分享机制,以促进企业绩效的提升。此外,从现代人力资源管理及薪酬管理的视角,我们可以对它的一些特征做更深层的挖掘:
(一)让收益分享计划适应战略性薪酬管理的需要。90年代以来,收益分享计划之所以有实践回归的迹象,与其战略作用日益凸显有关。随着员工的职业生涯观由对“组织忠诚”转为对自身的“职业忠诚”,同时,因为企业组织机构扁平化后管理幅度的扩大,企业已很难单纯依赖组织内部的晋升机制来刺激员工,而迫切需要引入员工的自我效能管理,即一方面通过激励性薪酬机制填补员工纵向职业发展的不足,另一方面通过员工的自我效能管理,激发员工的绩效改进的内在动机和动力,拓展员工职业生涯的横向发展空间,使员工个人