工作岗位职责认知衡量标准共3篇岗位目标和职责认知度.docx

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岗位职责与业绩衡量指标：
附表：岗位职责分析表
关于业绩衡量指标的说明：各项内容并无严格、细致的衡量标准，以综合考核为主，参见监视的方法及考核标准：
（1）.描述这项工作监视的方法和程度：
1）每月学生处宿舍治理办公室会不定时且频繁检查，统计发生的事故次数，交 班楼管间相互监视
2）特别严格，假如发觉工作不力，会被记录，通告，进展警告，罚款甚至辞退 （2）.描述这项工作的考核要求及细则
1）一个月评一次，考察包括无人投诉，无意外状况如盗窃、消防事故、不明人员进入发生，仪表端庄，考勤，；考察分为五个等级：
优秀：可以嘉奖150,100,50,200不等，良好，一般，扣除 2）细则：
交班时提前20分钟到岗，填写值班记录（因交接手续不清造成损失，无法确认责任归属，双方担当）
未经本部门同意，不允许代替值班
遵守工作标准要求：“四不讲”、“五不能”（详见ppt）篇2：岗位职责说明书模板


岗位职责说明书模版
部 门：xx部 岗位名称：xxx经理
岗位人员： 上级岗位： xxx总监
上级姓名：
任期： 批准：
? 岗位定位（岗位存在的理由，限度和目标） ? 工作关系图：
部门内部
公 司 外 部
人
部门内部 ? 素养要求：（履行本岗位职责必需的教育程度、阅历、特别学问、技能）
教育程度：
经 验：
特别学问：
技 能：
其他要求：
公司内部
? 责任和工作
《岗位职务说明书》的内容和填写方法(转载于:职责的衡量标准怎么写)：


1、根本状况描述: 在《岗位职务说明书》最上端。 “部门名称”填写所在部门的名称（如
营销治理中心品牌推广部、财务治理中心、鞋业研发中心内销部等）， “岗位名称”, 填写指示岗位工作性质和内容的名称；“岗位人员”，由岗位人员签字；“任期”，填年/月/日- 年/月/日; “上级岗位”,填考核人的职位; “上级姓名”,填考核人的姓名; “批准”，由上一级经理签字。
2、岗位定位：描述岗位存在的理由、限度和目标。 存在的理由，即为什么而设此岗；限度，
工作的依据是什么；目标，应当到达一个什么样的目标。模式如下： 为了?? 在?? 到达??目标
例: 为了满意公司人才需求, 在公司人力资源政策指导下, 聘请、选拔人材，做好试用期员工的效劳与治理工作。
3、工作关系图： 图示岗位的工作对象。包括三局部，“公司外部”，填公司外部的工作对象；
“公司内部”，填公司内部非本部门的工作对象；“部门内部”，填 “定一级, 看一级” 图示，填入直接上级和间接上级，或直接下级和间接下级，没有的不填。
4、素养要求： 描述完成目前岗位工作的最低要求，既任职资格
教育程度： 要求填写最低要求的专业和学历 阅历： 要求填最低经受过的工作性质和年限等 特别学问： 指与业务严密联系的业务和专业学问 技能： 指完成工作必需的治理力量和业务力量等


5、工作与责任： 描述岗位的职责和工作内容。分项填写工作内容、责任范围二个方面。
工作内容： 包括三个要素，标题，工作行为的挨次排列，所要到达的结果 责任范围： 表示是独立负责，还是与人合作，还是帮助别人。 岗位职务说明书范例
职能中心：人力资源中心 部门名称：人力资源部
上级岗位: 人力资源部经理 岗位名称: 人事专员
上级姓名： 李波 岗位人员： 涂玉丽 批准：
任期：2023年月日——2023年月日
? 岗位定位（岗位存在的理由，限度和目标）
在人力资源部经理的指导下，负责日常人事根底操作效劳工作，在人事调配方面负责人员入职、转正、调整、离职等手续的办理，负责员工档案、劳动合同的治理，负责人力资源根底数据库的建立和更新，负责员工考勤治理，人力资源费用及部门费用的统计、报销等手续的办理，以及上级交办的其他工作。保证数据和信息以及传送的准时精确性。 ? 工作关系图： 部门内部
公司外部
公


司内部
? 素养要求：（履行本岗位职责必需的教育程度、阅历、特别学问、技能）
教育程度：
中专或以上学历，专业不限，人力资源、劳动人事专业尤佳。
经 验：
一年以上工作阅历，或人事专业学习应届毕业生，了解人力资源各个根本操作环节和流程。
特别学问：
了解《劳动法》、国家现行人事制度和劳动保险政策；了解人事根底操作工作程序。
技 能：
具有良好的语言和文字表达沟通力量，能在短时间内适应新的工作环境；良好的学习力量，具备全局观念和效劳意识；具备良好的团队合作精神；协调、沟通力量强；娴熟使用word、excele、ppt、acce等办公软件；具有良好的公文写作力量。
其他要求： 做事严谨、细致、有序。具有较强的亲和力，随时能够承受环境、工作挑战的心理承受力量。能够独立开展工作。
? 责任和工作 篇3：职责治理6 学习导航
通过学习本课程，你将能够：


● 明确《职务说明书》的重要性；
● 学会运用匹配职责与力量的方法进展职责治理；
● 精确地理解、把握职责对话的三要素；
● 把握表达期望的重要步骤；
● 全面了解职责治理中建立商定的类型及要点。
职责治理的方法
全面分析并理解职责的多重含义，是进展职责治理工作的前提。从职责的五层含义动身，分别对应五种职责治理方法，即职责描述法、职责与力量匹配法、职责对话法、表达期望法和建立商定法。
图1 职责的五层含义
一、进展岗位职责描述
职责描述是职责治理的常用手段之一。在治理标准化的企业中，职责都以《岗位说明书》或《职务说明书》的形式加以记载和界定。《职务说明书》作为岗位职责描述的关键文件，必需正确解读其内容。
《职务说明书》
企业员工在履行职责时，均以《职务说明书》作为指导。《职务说明书》不仅规定了工作的任务和范围、对任职人员的力量要求，还规定了与其它职责关联等多方面内容。因
此，员工上岗的首要工作，就是正确解读《职务说明书》。
《职务说明书》的主要内容


《职务说明书》对企业岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价等内容，都赐予定义性的说明。
常见的《职务说明书》包括根本资料、工作关系、工作职责、工作权限、工作标准、工作强度和环境、任职资格等主要内容。
根本资料。主要说明白《职务说明书》的应用对象、所属部门、员工人数以及上级职务
等有关信息。
工作关系。主要介绍员工在担当本职务过程中，与企业内部有工作来往的部门，以及企业外部打交道的政府、相关企业和客户等。
工作职责。规定了本职位所需担当的责任。必需规定每项职责的详细负责人、负责程度，以及主要责任人等。
工作权限。主要规定了本职位所拥有的工作权限及范围。
工作标准。在“工作标准”中，具体规定了任职人员必需严守的规章制度、担当的工作义务，以及需要到达的工作目标等。
劳动强度和工作环境。是指所任职位的工作任务和性质不尽一样，也打算了工作条件的差异。在“劳动强度和工作环境”中有具体的描述。
任职资格。规定了本职位对任职人的学历、工作经受、学问背景、身体条件等方面的要求。
格式敏捷
《职务说明书》的格式不是一成不变的，应当依据职位的实际状况详细编制。《职务说明书》既可以对各项根本内容规定得非常具体，也可以使用比拟简洁的版本。 内容完整


《职务说明书》作为指导员工履行岗位职责的根底性文件，必需保证内容完整，避开消失空缺。要杜绝《职务说明书》的仿制和抄袭现象，以削减职责漏洞与“空白地带”的消失。
排序先重后轻
在《职务说明书》中的“工作职责”局部，所列职责应当根据重要程度的依次排序。有利于员工在职责履行过程中抓住重点，区分轻重。
例如，销售部门经理的主要职责，包括完成销售目标、培育下属内容等。其中完成销售目标是重中之重，应当排在最前头。
运用职责描述的方法进展职责治理，不仅需要科学严谨的工作分析，还需要严格的步
骤。
精确的工作分析
科学的工作分析是职责确认的前提和根底。进展科学的工作分析需要收集职位的相关信息，充分了解职位的实际需求，确保对职责范围和力量要求既不夸张，也不缩小。
企业收集职位信息，一般采纳“职位问卷”的方式进展。企业对收集来的职位信息进展筛选、提炼、分析、讨论，最终结合企业的现实予以确认。


企业假如缺少工作分析的环节，就会导致职责描述脱离实际，对任职人员的要求与职位不符等问题。一方面会造成人才的铺张，另一方面也无法吸引适宜的人才。企业应当进展科学的工作分析，以保证职责的明确界定和描述。
重要环节
企业的进展不断对岗位职责提出新的要求，针对现有的《职务说明书》，不能完全按部就班地去执行，而应当以辩证的眼光去对待。任职人员还需要清晰职责确认和界定的过程及相关环节。
逐项确认、澄清。认真研读《职务说明书》中有关职责内容和范围的规定，逐项加以确认和澄清，努力找出存在的问题，剔除不合理的规定。
关联性界定。除了对工作内容和范围进展澄清之外，还要进展关联性界定，考虑与本职位发生关联的部门、岗位。通过关联性的界定和澄清，有利于掌握目标的顺当实现。
标准性界定。所谓标准性界定，是指对每项职责相应标准确实定。职责的标准，一般用来衡量所担当职责的程度，确定衡量标准的过程就是标准性界定的过程。因此，界定衡量标准，即界定了对职责的期望。
上级同意。将界定的结果呈报给上级，获得上级的同意。只有经过上级同意并确定下来的结果，才是本职位的职责。
要点提示


认知人员职责确认和界定环节：
① 逐项确认、澄清；
② 关联性界定；
③ 标准性界定；
④ 上级同意。
通过对职责权限、关联对象、标准等内容进展界定、澄清和确认，并经过上级同意批准等步骤，《职务说明书》就被给予强大的约束力，不但能标准本岗位行为，还能标准关联
方的行为。
二、进展岗位职责与力量匹配
进展职责与力量匹配，是解决导致员工力量与岗位职责不匹配问题的有效方法。一般说来，进展岗位职责与力量匹配，需要留意五方面内容。
进展岗位职责与力量的匹配，应当逐项加以确认《职务说明书》中规定的职责，以保证任职人员清晰理解自己的职责范围和工作内容。
上级将《职务说明书》交给下属时，应当对其职责要求和权限进展说明，同时确认下属对自身职责的理解程度，以保证职责被任职人员正确理解和履行的根底，通常需要从两个角度进展确认。
关联的角度
受职责关联性的制约，衡量任职人员是否真正理解职责的标准之一，就是看他能否将《职务说明书》中规定的职责与关联部门联系起来。