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冰山模型面试实操篇
1973年美国著名心理学家麦克利兰提出了素质冰山模型。当时的他,绝对没有想到,四十多年后的今天,冰山模型仍然是人力资源领域招聘人才的风向标。
  冰山模型的六个层级
冰山模型经过发展和不断的更新迭代,成功的应用于各大领域。
目前,我们熟知的人才测评的新冰山模型主要有六个层级。从上往下依次是
知识:指在特定领域了解的专业知识。
专业技能:指运用知识完成具体工作的能力。
价值观、社会角色:指一个人对职业的预期和对事物的看法。
自我认知:指对自己的认识(性格,特长,优势,劣势等)
个性品质:指一个人持续而稳定的行为特性。
动机:指人内在的自然而持续的想法和偏好。
其中,知识和专业技能属于“冰山以上部分”,这部分容易了解与测量,
而社会角色、自我认知、个性品质、动机属于“冰山以下部分”,这是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
一说到冰山模型,专业知识强点的HR都能如数家珍,但又有多少HR在招聘的过程中科学的运用了冰山模型,真实有效的探测到了候选人的胜任力呢?
下面,我就带大家一起,看看冰山模型在面试中该如何一一考察。
                               冰山以上部分的考察
冰山以上部分属于外在表现,在招聘过程中测量相对比较容易。
知识层面的问题通常用笔试的方式去考察。比如技术研发类岗位,由于对相关专业知识水平要求高,很多公司会设计笔试题目,题目类型多是岗位需要解决的技术性问题。
有些岗位专业理论知识复杂,HR对于岗位所需的专业知识认知不够,导致在面试中对候选人的专业知识判断失误,常常HR认为合适的候选人到了用人部门面试时得不到部门的认可。
因此,对于知识层面的考察,建议用人部门主导,人资部门协助。
专业技能的考察,在面试中常见的误区有面试官根据候选人的学历、证书等认为理论知识掌握好的人必然会有之匹配的技能;过往在其他公司表现优秀的人肯定拥有现招岗位的技能;在面试中谈吐优秀,回答问题头头是道的人肯定能在工作中大放光彩。
但将人员招进来之后才发现,那些面试中感觉技能棒棒的人员在工作岗位上资质平平,和公司给的薪资完全不匹配。
那么,如何来考察候选人的技能水平呢?第一种方式是直接将实际工作的某部分交由候选人去做,比如文字类岗位,可直接让候选人出策划写方案,交由用人部门判断其真实水平;第二种方式是采用结构化面试,通过候选人过去的行为预测未来的行为。
这个方法应用的前提是明确了岗位的胜任力模型,再通过行为面试去判断候选人的经历是否符合岗位。
                             冰山以下部分的考察
招聘时,我们不仅要考察候选人的知识和技能,更要挖掘候选人的价值观、自我认知、个人品质和求职动机。只有将这些层面考察的越详细,才能判断候选人是否真的适合公司、匹配岗位。
 人的价值观是从小到大来自成长经历所形成的,它深深的影响了人的行为表现。
只有找到与价值观一致的人才,企业才能长久,员工才能长留。在招聘时,HR自己要弄清楚,企业需要什么样的人才。实现企业与员工的价值观匹配,首当其冲的是必须让员工“认识”公司,在面试中,面试官要将企业的价值观,企业期望的员工行为一一和候选人沟通,那些志同