人力资源管理师职业资格认证培训课件--绩效管理.ppt

主讲人:
企业人力资源管理师
11/12/2017
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李锋
绩效管理
绩效管理
(人力资源管理师)
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李锋
第一节绩效考评的方法与应用
第二节绩效考评指标和标准体系的设计
第三节关键绩效指标的设定与应用
第四节 360度考评方法
绩效管理
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第一节绩效考评的方法与应用
第一单元绩效考评的方法
第二单元绩效考评的方法的应用
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第一单元绩效考评的方法
一、绩效考评的效标
二、绩效考评方法的种类
三、绩效考评的各种具体方法
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一、绩效考评的效标
效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
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侧重点
适合
特征性效标
个人特质
沟通能力、可靠度、领导技巧管理性、事务性工作
行为性效标
员工如何执行上级指令,如何工作
人际接触与交往频繁的工作岗位
(管理性、事务性工作)
结果性效标
员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?
具体生产操作员工
大公司的总经理、管理人员或专业人员
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二、绩效考评方法的种类

主观考评方法
排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;
客观考评方法
关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效,
通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量,
整体绩效作为一个全面的绩效考量指标,
它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准,
因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。
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三、绩效考评的各种具体方法
结构式叙述法P207
它是采用一种预先设计的结构性的表格(见表4一1),由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法,考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足,并根据自己的观察分析和判断,对其提出建设性的改进意见和建议。
该法简便易行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高。
由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣。
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强迫选择法P208
考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。考评者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效,不过他只能从中选出一个或两个最能描述员工行为表现的项目。
和一般的评级量表的方式不同,本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现,由于谨慎地使用了中性的描述语句,使考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。因此,考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低,还是一般。
采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用,因为考评者试图揣测哪些描述是积极或者是消极的。完成考评工作填写考评表格以后,将其交给人力资源理部门或直接上级,最终的考评结果不会反馈给员工个人。
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