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末位淘汰制的合法性分析
摘要:末位淘汰制是绩效管理中一种行之有效但又饱受争议的管理技术。在《劳动合同法》背景下,末位淘汰制的合法性必然受到影响,企业运用人力资源管理技术的行为也随之受到规范。因而,将末位淘汰制置于此法律环境中进行分析,探讨其合法性和适用性,对优化企业人力资源管理具有重要意义。
关键词:末位淘汰制劳动合同法合法性适用性
一、问题的引出
末位淘汰制源于西方人力资源管理实践,它作为管理员工的一项制度,是为了激励员工把更多的精力投入到工作中。管理学大师、ge前ceo杰克·韦尔奇推崇末位淘汰制,此制度是根据员工绩效考核结果将其排位,并以2:7:1实施强制分布,将排位在10%的员工实施淘汰[1]。ge成功实施末位淘汰制后所形成的示范效应令其影响力逐步扩大,但是末位淘汰制移植入我国之后,却暴露出诸多弊端。在我国《劳动合同法》实施前后,一些企业通过推行末位淘汰制以降低用工成本或规避法律风险,引发了一系列的劳资纠纷和冲突,这对人力资源管理提出了更高的要求,末位淘汰制在新法实施之后不断成为争议的焦点。
二、末位淘汰制的界定
不同的学者对末位淘汰制界定存在差异,综合学者们的定义,笔者总结出两种学派。
(一)狭义结果派
狭义结果派是指淘汰只注重最后的考核结果,定义为企业在一定时期内对员工实施全面的绩效考核,并将结果进行排序,按照一定的比例与排在末位的员工解除劳动合同的一种用人制度[2]。辞退员工以最后的考核结果为基准,“比例”是不容更改的硬性指标,根据比例以解除劳动合同方式直接辞退员工。
(二)广义过程派
广义过程派是指需要经历调岗或培训等一系列过程,定义为指企业在一定时期内对员工实施绩效考核后,通过科学的评价手段将其进行排序,实行奖优罚劣,以一定的比例对排在末位的员工予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为[3]。
对于这两种不同的界定,笔者认为广义的过程派更符合实际操作,更能够从实际意义上解决问题。因为任何一个企业在通过完善的绩效考核之后,并不一定将员工直接淘汰辞退,也存在奖惩、调岗等行为。根据绩效考核的结果作为员工是否需要培训,是否需要调整薪资,是否需要人事调整(职位升降、岗位平调)的依据。所以,笔者认为末位淘汰制应当从广义的角度进行界定,因而管理者参照考核结果时,表现为不仅只是辞退这一项行为,应当具有更为广泛的意义。
三、劳动合同法下末位淘汰制的合法性问题
(一)案例呈现
某一咨询顾问公司,现有员工300多人,是本行业有影响力的公司之一。最近公司通过猎头招聘一位高管人员,其作风非常强势,提出实行末位淘汰制,将年终评估中排序靠后的10%实行末位淘汰。公司员工就此非常不满,因为全体员工都工作努力,很难从中评出最差的10%,因此员工集体罢工以抵制此制度继续推行。
(二)案例分析
首先,我们根据时间是对此案件进行分类,如果案件发生在2008年以前则适用于《劳动法》,即旧法;相反,如果发生在2008年之后则适用于《劳动合同法》,即新法。新法相对于旧法来说,已经对诸多条款进行了更改。随着新法的颁布并实施之后,旧法已经失去作用,所以此案立足点在于用《劳动合同法》进行解释。
其次,劳动合同法中没有明确的条款说明用人单位不能实行末位淘汰制,但是根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定,其实质上是对狭义的末位淘汰制进行了匡正,对用人单位