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离职面谈是必要的
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摘要:21世纪的竞争将是基于人力资源的竞争,谁赢得人才谁就可
能赢得成功,已成为企业的共识。企业管理者应该注重“离职面谈”的实施。留住人才,才是企业的根本,过于频繁的离职可能会影响企业的稳定发展。管理者以“员工离职面谈技巧①”来沟通员工,了解员工的心理,通过离职面谈记录表和记录分析表②(内容③)实行程序管理。选择员工离职面谈是国际上比较流行的一种做法,是管理人本主义的一种体现,也是企业人力资源管理部门的一项重要职责。离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的有效方式,利于融洽企业、离职员工之间的关系,使离职变得不那么恐惧和令人沮丧。
离职面谈是公司了解员工心理动向的关键一步,即便是即将离开的人,我们也不能有歧视的心态;对公司分析他的离开是否属于公司的原因,还是个人的原因,对公司以后的不足之处的改进有和大帮助,。现在,企业越来越强调员工忠诚的塑造,重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展,反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面存在的问题来。
21世纪的竞争将是基于人力资源的竞争,谁赢得人才谁就可能赢得成功,已成为企业的共识。员工离职即属于反面之列,它意味着企业有序组织的打破。离职员工总会有一个对企业不满理由——很大的可能是来自企业本身,如常见的过于缺乏组织沟通、管理强硬、看不到发展前途等,有些可能是企业管理者所未意识到的。我们有必要在员工离职时,与员工进行一次深谈,了解员工离开的真正原因,到底是什么因素促使他下定决心选择离开的,尤其是关注那些源自企业自身的问题,这样有利于企业有的放矢的改进工作,从而保持人员管理的针对性与主动性。
口头上的“以人为本”,既要在日常管理活动、员工关系的细枝末节中体现出“人”的根本,又要在员工个人发展中予以体现出企业的关心来,在员工离职时的恰当表现就是进行有效的员工离职面谈。员工离职面谈,既是对离职员工的抚慰或挽留,又是对在职员工的心理安慰,毕竟谁也不愿意员工的离职给在职员工带来心理波动。同时会体现出企业人性化的一面,为企业赢得更高的职业声望。
员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落,一个新的职业生涯即将开始,此时,企业如果能够出面对既往生涯总结、评价又对其顺利适应新生活进行必要的职业指导,对员工来说会感谢企业的关心,因为有时他所做的离职选择甚至自己都搞不清楚是否恰当,职业发展可能是模糊的,企业完全可以通过自身的经验予以辅导、帮助,让员工在未来的职业道路上发展顺利,这也许已超越了企业管理的范畴,但是对员工个人发展的一种负责任的理性行为。
离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的有效方式,利于融洽企业、离职员工之间的关系,使离职变得不那么恐惧和令人沮丧。如果企业对员工的流失还恋恋不舍的话,可能通过离职面谈予以挽救,彼此开诚布公,阐明价值追求与工作要求,寻求再度融合。面临离职的员工与企业的实际联系逐步减少,忌讳也很少,会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点,尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他,他也会有很多话要说,有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望,甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表