绵阳市商业银行薪酬管理办法.doc

云南瑞丽南屏农村商业银行
薪酬管理基本办法
第一章总则
第一条目的
制定本办法的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为本行付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即:
(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;
(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;
(三)使薪酬与本行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第二条原则
(一) 总量控制原则:根据本行的整体经营状况和现金支付能力,控制薪酬全年支付总额和各月支付额。
(二) 岗位价值原则:通过岗位评估确定的岗位价值,是确定相应的薪酬水平的基石,保证了薪酬水平的客观性和公证性。
(三) 绩效关联原则:个人收入与本行、部门、个人的绩效相联系,保持风险和收益的一致性,将员工利益与本行发展联系在一起。
(四) 内部公平原则:由于各部门和各岗位的工作性质、发展路径和在本行价值链中的贡献不同和对运营结果担负的责任不同,薪酬水平也有所不同。
(五) 市场竞争力原则:根据市场水平调整薪酬水平,以保证员工(特别是核心员工)的薪酬具有市场竞争力,从而确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。
(六)鼓励先进,兼顾平稳的原则:本行是第一次进行大规模的工资体系改革,考虑到大家思想转变的过程,这次主要依据岗位价值不同使薪酬存在差异,但差异程度不大。
适用范围
凡绵阳市商业银行股份有限公司(以下简称为本行)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
岗位评估与岗位等级确定
岗位评估
岗位评估是以岗位说明书为依据对岗位在组织中的相对价值的评价过程。本行的岗位评估体系采用的是海氏工作评价系统(见图一)。它又叫“指导图表—形状构成法”(Guide Chart-profile),是由美国工资设计专家艾德华·海(Edward Hay)研究开发出来的。海氏工作评价系统是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即技能水平、解决问题能力和风险责任,相应设计了三套标尺性评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。
图一:海氏工作评价系统
海氏岗位评级系统
评分过程
知识技能
解决问题能力
职务所承担的责任
岗位相对价值
岗位评估打分
确定岗位
统计计算
分析结果
职务分析
管理技巧
沟通交往能力
专业知识、专业经验和实际方法
思维环境:职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制
思维难度:职务需要担任者进行创造思维的程度大小
职务责任:可能造成的经济后果
职务对结果的作用
行动的自由度
在以下情况出现时,人力资源部应考虑对本行岗位进行评估,以使岗位的价值始终能够得到正确体现:
当本行感觉到内部薪酬分配失衡时
经过一段时期的迅速发展产生新岗位后
在经历了大范围的工作职能重组之后
在岗位职责发生重大调整时
岗位职级的确定
第一步,根据本次岗位评价的分数完成本行所有岗位的评价排序。
第二步,依据岗位评价分数划分职级。
由于本次总部岗位评价的分数主要集中在145-1357分之间,为了保证岗位职级以及工资薪级的实用性,我们选取141-1500分为划分区间段,总共分十个职级,见表1。
表1:职级分值区间表
评价分值区间
职级
141-190
一级
191-250
二级
251-300
三级
301-350
四级
351-400
五级
401-500
六级
501-700
七级
701-1000
八级
1001-1250
九级
1251-1500
十级
第三步,根据每个岗位的评估分数,将岗位归入对应的职级。
本次岗位评估共8位评委参与评分,涉及了高层、中层、基层和咨询公司咨询师代表,评估结果经过全面统计而产生。
岗位工资等级和支付标准的确定
根据本行目前工资水平和本行工资支付的理念,结合本行岗位序列的结构特征设计十级、十档的岗位工资体系,也就是总共分十个薪级,每一个薪级再分十档,总共一百个等级。
支付标准依据当年薪酬预算以及绵阳市商业银行及其他金融机构的薪酬水平情况确定。
薪酬结构
薪酬总体结构
本行在职员工薪酬体系的总体结构如下:
薪酬结构
附加工资
绩效工资
基本工资
特殊贡献奖
经营绩效工资
岗位绩效工资
薪酬项目对应关系及相关说明
(一)基本工资
基本工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元,包括学历工资,职称工资和年功工资
。
(二)绩效工资
绩效工资包括岗位绩效工资、经营绩效工资和特殊贡献奖三部分。岗位绩效工资与经营绩效工资按月计发,用于体现本行即期的经营状况和员工当期的工作绩效。特殊贡献奖也称为专项绩效工资,用于奖励对本行的发展做出了杰出贡献的员工。
(三