定向未来的鉴定方法.doc

目标管理
自我鉴定
评估中心
心理素质鉴定
目标管理
目标管理的核心就是雇员和主管人员共同建立未来的业绩目标。理想的,这些目标是双方赞同且可以客观的衡量的。如果这些条件都能达到,因雇员参与建立这些目标,则他们更有动力向目标努力。加之,雇员的进步可以衡量,他们得以定期调整自己的行为来保证达到目标。当然为了能矫正他们的努力,雇员必须定期接收到业绩反馈。
当将来的目标确立后,雇员将得到橡专业目标奋斗的动力和努力的方向。目标还有助于雇员和主管人员研讨雇员需要哪些方面的开发。只要运用得当,对业绩的研讨可着眼于工作的目标而不是个体之间的差别。由于目标成绩是可以客观衡量的,一定程度上偏见会因之削减。
实际操作中,目标管理面临许多困难。目标有时定的过高,将挫伤雇员的自信心;目标有时定的过低,而忽视工作表现的其他方面。例如雇员设立能客观衡量的目标,排斥同样重要的,只能用主观去衡量的目标,最典型的是定量与定性的相比,目标可能着眼于定量排斥定性,回避定性衡量目标的困难,因为定性方面的指标往往需进行主观衡量,要特别审慎方能克服偏见而不至于歪曲评估结果。
自我鉴定
如果评估的目标是为了进一步自我发展,那么雇员进行自我鉴定是一种有用的评价技术。当雇员评估自己时,需防止的行为将较少发生,如果自我鉴定用来决定哪些领域有待改进,它将能帮助雇员树立将来的个人目标。自我鉴定能和各种定向过去的鉴定方法联用,其独特之处是要求雇员参与并完成自我改善的过程。
评估中心
评估中心是借助多种选拔手段以增加作出正确决策的可能性。这些方法包括面试、心理测试,像角色实习或任务模拟这类的个人或小组实习,也包括情景模拟、笔纸智力测验、问卷、系列问题、投射测验、见象带联系等。
评估采用个人接受心理测试,应聘者被单独面试的方式。
评估中心的测验方法是:
1、 评价员通常由6至12人组成。他们来自组织的内部,包括人事、职能部门和直线管理部门的代表。评价员实现经过为期几天至几周的培训,培训方式可以是集训,也可以充当受试者进行测验式培训。
2、 评价内容涉及与工作绩效相关的若干方面。
评估中心的选拔依据是很重要的,各个企业的标准不同。
美国电报电话公司的项目有下列25项标准:组织和计划能力、决策能力、创造力、人际关系技能、行为的灵活性、个人活力、对事物变化的忍受力、应变能力、学习能力、兴趣广泛性、内心的工作标准、工作绩效、口头表达能力、社会角色知觉能力、自我努力目标、精力、对期望的现实主义态度、坚定遵守贝尔系统价值方针的程度、社会目标、需要的提高、忍受延迟报酬的能力、受到上级称赞的需要、受到同事称赞的需要、目标的灵活性和安全需要。
3、 采用多种测验方法进行混合评价。
4、 受试者的测验结果由评价员集体逐项评定。先是由若干评价员通过讨论,对受试者的每一特性或变量的行为表现分别做出评价,并用文字描述或等次表示评价结论;然后在逐项做出评价的基础上,再对每一位受试者的测验结果做出总体评价。
评估中心的重要作用是:
(1)对应试者的互动性和在团队中的人际关系进行评价。具体由几个经过良好培训的评估人员进行,他们中许多人是组织中的专业部门经理。动用多名评估人员的原因之一,是希望将过程中的个人偏见影响减少到最低程度。此外,要仔细观察多个应试者的行为和相互作用,也需要多位评估人员的参与。由于