基于不同人性假设的人才激励机制设计论文.doc

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.freel Ouchi)在比较了日本企业和美国企业的管理特点之后,参照X理论和Y理论,提出了Z理论,这是一种基于道德人假设的管理理论。中国学者对人性假设也提出了许多富有创意的思想,例如,吴昊依据“组织发展阶段论”提出了创新人假设(2000),吴继霞基于当代的环境危机提出了理性生态人假设(2001),俞文钊根据学习型组织的特点提出了学习人假设(2003),而张向前根据和谐管理理论提出了人性假设H理论(2004)。
在上述各种人性假设中,我们认为,在管理实践中有着较多应用的核心假设大致有六种,它们分别是经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、道德人假设、学习人假设和复杂人假设。
二、人性假设与管理模式选择
在管理学的历史上,管理理论的发展总是与人性假设的发展同路前行的,不同的人性假设往往对应着不同的管理模式。
经济人假设是管理实践中最早出现的人性假设,在此假设基础之上形成了所谓的古典管理理论。一般认为,古典管理理论由泰勒(F..ayo)的霍桑实验和马斯洛(,1990)的“第五项修炼”等则是这一理论流派的重要代表,它们的共同特征就在于进一步突出了“人本管理”的地位和作用。
复杂人假设是沙因在经济人、社会人和自我实现人假设的基础上提出的,他认为这几种假设虽各有其合理性的一面,但并不适用于一切人。基于复杂人假设的管理理论主要是权变理论,该理论认为,在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变,没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。从管理实践的角度看,古典管理理论、人群关系理论和文化管理理论在任何一个企业都有着大量的应用,而具体采用何种管理模式,则需要根据组织的实际情况来做具体的分析。
三、不同管理模式下的人才激励分析
人才激励问题是组织的一个永恒话题。从人性假设与管理模式的对应关系上不难看出,主流的管理模式大致有四种,即古典管理模式、参与管理模式、文化管理模式和权变管理模式,而管理模式不同,激励机制也有所不同。
在古典管理模式下,组织通常采用经济性奖酬来获取人才的劳务与服从,如果人才工作效率低、情绪低落,解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案,并加以改变。因此,在激励机制上,比较常见的方式有金钱激励、股权激励、休假激励、福利激励和负激励等五种。福利激励是一种存在一定争议的激励方式。有人主张将经常性的福利转变为工资或奖金,如国内的大多数外资企业那样;也有人主张福利激励要进一步加强,以弥补金钱激励的短期效应。我们认为,在中国的管理实践中,福利激励仍然是一项十分重要的激励措施。负激励是一种特殊的激励措施,它是根据行为主义的强化理论而设计的一套带有强制性、威胁性的控制措施,如批评、降薪、降职、罚款、淘汰或开除等。必要的负激励不仅可以提高人才的工作效率,而且有助于增强前述四种激励措施的效力。
在参与管理模式下,管理者更加重视人才的心理需求,重视集体的作用,强调要保证人才充分地表露自己的意见和才能,要给予人才一定的自主权,参与组织决策的实施。与此相对应,常见的激励方式有尊重激励、参与激励、工作激励、目标激励和职务激励等五种。参与激励是指允许或邀请人才参与组织决策,而工作激励是指管理者根据人才的能力特长来设计和分配工作,让其在工作中实现自我、获得满足