下载此文档

2025年薪酬方案设计依据及思路.pdf


文档分类:管理/人力资源 | 页数:约5页 举报非法文档有奖
1/5
下载提示
  • 1.该资料是网友上传的,本站提供全文预览,预览什么样,下载就什么样。
  • 2.下载该文档所得收入归上传者、原创者。
  • 3.下载的文档,不会出现我们的网址水印。
1/5 下载此文档
文档列表 文档介绍
该【2025年薪酬方案设计依据及思路 】是由【小屁孩】上传分享,文档一共【5】页,该文档可以免费在线阅读,需要了解更多关于【2025年薪酬方案设计依据及思路 】的内容,可以使用淘豆网的站内搜索功能,选择自己适合的文档,以下文字是截取该文章内的部分文字,如需要获得完整电子版,请下载此文档到您的设备,方便您编辑和打印。乐民之乐者,民亦乐其乐;忧民之忧者,民亦忧其忧。——《孟子》,令员工满意的薪酬制度。,激励高绩效员工。向处于企业战略发展方向上的岗位有适度的倾斜。:相对于同一组织内部的同事所得的薪金,它是公平的外部竞争性:相对于其它组织中类似职位员工所得的薪金,它是公平的雇员贡献:,确定以岗位价值为主要付酬因素的薪酬方案设计原则,原因有三。问卷调查结果显,员工示普遍接受以为企业做出的贡献、所在岗位担负的责任、工作水平、岗位的市场价格等以岗位为核心的付酬因素;与此同时员工普遍认为还应照顾到学历、在企业工作的年限、职称等其他付酬因素。职务工资制(以岗位价值为主要付酬因素)客观性强,执行简单,稳定性强。相对于传统的薪酬管理制度来说,它更为科学,也更为合理,代表着现代薪酬管理制度的发展方向。,以工作分析为根基,借助于科学岗位评估手段,明确各岗位的相对价值,给员工一个实行内部薪酬比较的参照体系。以上通过薪酬设计程序中第一步、第二步落实。百学须先立志。——,给企业现行薪酬一个合理的定位,为薪酬设计提供外部参照体系。以上通过薪酬设计程序中第三步、第四步落实。,完善绩效考核体系和绩效工资的发放办法,充分公平公正的反映员工工作绩效;,凸显对高绩效员工的激励。以上通过薪酬设计程序中第五步落实。,薪酬体系向专业、技术类岗位倾斜。以上通过薪酬设计程序中第六步。,工作分析第二步,岗位评估—--岗位评估重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为实行薪酬调查建立一的职位评估统标准,消除不同公司间因为职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。第三步,薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。此次薪酬调查中集团内岗位薪酬与外部市场价格对应的原则:6序以下岗位与南昌市或江西省劳动力市场指导价格比,7序以上岗位在与南昌市或江西省劳动力市场指导价格比照的基础上,参照北京等大城市的劳动力市场价格。本次薪酬外部调查的结果显示,当前某某集团的薪酬水平在是具有相当水准的外部竞争性的。第四步,薪酬定位——在分析同行业的薪酬数据后,确定在本次薪酬调整中维持现有薪酬水平。考虑到企业正常增员和组织结构调整带来的管理岗位增加等因素,薪酬总额增长幅度在10%左右。太上有立德,其次有立功,其次有立言,虽久不废,此谓不朽。——《左传》第五步,薪酬结构设计a)本次薪酬结构设计综合考虑了三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人工作绩效。前两个因素主要通过对现岗人员的套级管理来表达(详见《现岗人员套级管理办法》),后一个因素主要通过员工绩效工资的核发来表达(详见《某某集团员工薪酬管理制度》《某某集团绩效考核规程》的相关规定)。b)合理设计序列、等级间的级差进一步保证了薪酬体系的内部公平性此次薪酬调整的将序列间最低与最高薪酬的级差控制在67%,这种窄幅工资体系的采用,能够有效的保证同类岗位员工收入差异被控制在合理的范围内。c)引入薪点表和薪点值的概念,给同不地区收入差异化一个参照标准通过岗位评估结果,每一岗位的相对价值通过薪点表得到了确认,利用“全国城市薪酬指数”这个工具,同不地区工作的人员的收入差异能够通过薪点值的同来表达。不如2002年“全国城市薪酬指数”,上海为1时,;()的时候,(,此数据已经经过了必要的修正和调整)。d)通过调整薪酬支付方式增强薪酬的激励作用适当缩短常规奖励(绩效工资发放)的时间间隔、保持激励的即时性,有助于取得最正确激励效果,所以在此次薪酬设计中将原来的年终奖改为月度预发,半年核发的方式。非常规性奖励有助于提升激励效果,故本次薪酬设计中,设计了年终奖金、各种员工特殊奖励等非常规性奖励。考虑到特殊的地域和企业文化影响,员工的收入采用明暗结合的方式发放。档案工资和绩效工资公开发放,年终奖金采用背对背方式发放。在本次薪酬结构设计中还充分考虑了企业在不同成长阶段的薪酬策略和组合原则的要求,具体如下表所示。企业成长阶段薪酬策略薪酬组合经营战略以投资促发展高额基本薪资,中高等奖金与津贴,中迅速发展阶段剌激创业等福利博学之,审问之,慎思之,明辨之,笃行之。——《礼记》正常发展至成平均的基本薪资,较高比例的奖金和津保持利润和保护市奖励管理技巧熟阶段贴,中等的福利水平场无发展和阶较低的基本薪资,与成本控制相结合收获利润并向别处着重于成本控制段的奖金,标准的福利水平投资e)通过福利体系的完善,增强对员工的吸引力和激励作用员工通常会把福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。福利通常分为两类,第一类是强制性福利项目,如养老保险等;第二类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、培、训就餐补助、购房支持计划、购车支持计划、特殊津贴、带薪假期等。通过企业自行设计福利项目的完善和有效使用,如与绩效考核结果挂钩等,能够有效的增强福利体系的激励作用。以上理念能够通过《员工福利待遇管理制度》、《员工特殊奖励管理制度》和《薪酬方案例如——员工年收入构成举例》进一步加深理解。第六步:薪酬体系的实施和修正-不管薪酬结构设计得怎样完美,总有少数人的薪酬与本人的技能和绩效水平存有一定的偏差,所以在方案设计中设计了年终奖金和定期的动态薪酬调整程序,通过这些方式对此实行必要的修正。,有效的保证了方案的客观性和内部公平性。,形成了自然的职位序列,打破了行政级别(政治待遇)与薪酬序列/等级的严格对应关系,将行政级别(政治待遇)的区分控制在序列间。同一序列人员的薪酬等级不再代表员工的行政级别。,作为确定公司薪酬标准的重要参考依据。,并为员工的定级和薪酬调整给出了参照标准,有效的解决了定级随意性强,缺乏依据等问题,为保证薪酬结构的合理、稳定,及薪酬体系的内部公平性提供了根本性的保证。,工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜天将降大任于斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身,行拂乱其所为。——《孟子》

2025年薪酬方案设计依据及思路 来自淘豆网m.daumloan.com转载请标明出处.

相关文档 更多>>
非法内容举报中心
文档信息
  • 页数5
  • 收藏数0 收藏
  • 顶次数0
  • 上传人小屁孩
  • 文件大小275 KB
  • 时间2025-01-19
最近更新