绩效薪酬体系设计.ppt

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PART
绩效薪酬体系设计
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CONTENTS
主题目录
绩效薪酬体系的概念、特点与实施条件
PART 01
绩效考核体系概述
PART 02
绩效奖励计划
短期绩效奖励计划
个人绩效奖励计划
群体绩效奖励计划
PART 03
CONTENTS
目 录
案例分析：HL公司全额浮动结构工资制
PART 01

PART 02
问题：
该工资制改革的基本导向
该工资制在绩效薪酬方面的特色
PART 03
绩效薪酬体系，是指员工随着个人、团队或者组织绩效的评价指标发生变化而变化的薪酬设计。
优点是：引导员工致力于组织强调的工作目标；有效控制薪酬成本；注重奖励对组织有贡献的人员。
缺点是：绩效标准设定要求准确和公平；员工之间、群体之间竞争加剧；管理层与员工之间在绩效目标的设定与执行往往发生争议，讨价还价；绩效奖励公式比较复杂，难以理解。
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必须与其他薪酬体系相结合（如不设底薪，增加员工压力）
必须使员工的绩效目标与组织目标战略相结合
必须首先建立有效的绩效管理体系
绩效奖励计划要与有效沟通相结合
绩效与奖励之间关系联系密切，公平合理
绩效奖励计划应当保持动态性
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目标管理（MBO)
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360度考核
02
KPI考核
03
平衡计分卡
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EVA（经济附加值）考核
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远卓-
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EVA：对经营者的考核
EVA即经济增加值。
经济增加值是公司业绩度量指标，与大多数其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本，用公式表示即：    EVA=销售额-经营成本-资金成本 亦即：
经济增加值=
税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)    将EVA价值与薪酬挂钩，就构成了EVA管理模式。
而传统的资金利润率公式没有扣除资金成本（相当于同期银行存款利率），是不准确的。
EVA激励：让管理者像股东一样思考 ——
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02
绩效考核体系的发展是一个不断完善的过程
03
各种绩效考核体系构成一个互补的结构
04
360度考核注重考核主体多元化
05
KPI考核注重考核的针对性和关键性
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目标考核注重动态管理
07
平衡计分卡注重考核的全面性和战略性
08
EVA考核适用于考核经营者创造的公司价值

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可供选择的绩效薪酬方案
02
短期绩效奖励计划
03
个人绩效奖励计划
04
群体绩效奖励计划


手 段
结 果
所 覆 盖 的 雇 员 范 围
绩效工资
具体绩效标准的实现
个人领薪雇员
个人奖金
具体的短期绩效目标
个人领薪雇员
团队奖金
目标绩效的实现
在一个工作小组/单位工作的雇员和主管
单位奖金
单位经济及其他目标的实现
跨营业单位/部门的单位管理者和领薪雇员
利润分配
根据公司每年财务成果确定
本企业所有雇员
股权
根据公司长期股票增值确定
所有雇员（购买股票），高级管理人员期权