医院劳务费分发交流材料
医院劳务费分发交流材料:
劳务费分配是医疗机构经济管理中的重要组成部分,适当的分配模式能激发员工的潜能和工作积极性,相反就会影响职工的工作积极性,更甚者会引起职工的。劳务费分配是医疗机构经济管理中的重要组成部分,适当的分配模式能激发员工的潜能和工作积极性,相反就会影响职工的工作积极性,更甚者会引起职工的矛盾,影响医务机构的社会效益和经济效益,进而会阻碍医疗机构的持续发展。我院现行劳务费分配方案于年制定,经医疗机构职代会通过,自年月执行。该分配方案坚定“效率优先、按劳分配、多劳多得、兼顾公平”的原则,体现向临床一线倾斜、向风险技术倾斜、向发展专科倾斜、向超额劳动倾斜,加强对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工作业绩明显的人员的分配力度。分配方案运行两年来,对医疗机构增收节支、提高工作效率、调动医务人员积极性起到了显着作用,医疗机构年、年业务收入分别为
4.3亿、
5.4亿,医务人员个人收入也得到了明显提升。
一、现行劳务费分配方案的主要特点。
1.优点建立了以科室定额核算为基础,以手术甲级系数和专科收治系数结合定额增长幅度的模式,突出岗位、淡化身份,突出业绩、淡化资历,充分发挥劳务费分配的保障和激励作用。现行的整套方法在我院建立起了比较完备的科室核算体系,以科室或组进行工作量定额核算,提高了对各种消耗物品等资源的有效利用,降低了设备闲置率
。科室在领料、增人时,均能主动精打细算,关注成本核算并努力提高收入。设定了各专科以及门诊医技不同部门的分配系数,体现了知识、技术价值和对各类人员、不同科室间的倾斜程度,使相同岗位的人员因所在科室的部门系数差别而不同。取消各种形式的“定补”,对各分配单元发放的每月劳务费总量与工作质量、工作量、工作效率等考核挂钩,增人不增资、减人不减资。科室拥有本科室奖金的二次分配权,科室主任或科室考核小组有权根据个人实际工作量、技术水平、服务态度等业绩情况上下浮动。
2.缺点随着医疗机构的发展和各种外部情况的变化,在该方案的运行和操作过程中,我们发现存在几个方面的问题。在计算科室工作量定额方面,考虑经济效益指标、资源利用率方面的因素较重,而考虑其他因素则不足,对“经济价值”和
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