钢结构公司员工培训方案（模板）.docx

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名目
第一章工程简介 3
一、 工程单位 3
二、 工程建设地点 3
三、 建设规模 3
四、 工程建设进度 3
五、 建设投资估算 3
六、 工程主要技术经济指标 4
其次章员工职业生涯规划信息采集 6
一、 职业生涯规划信息采集的途径和方法 6
二、 员工职业生涯规划信息的采集 8
第三章企业培训制度的建立与推行分析 11
一、 起草与修订培训制度的要求 11
第四章工程背景分析 13
第五章 16
一、 股东权利及义务 16
二、 董事 23
三、 高级治理人员 27
四、 监事 29
第六章 32
一、 工程风险分析 32
二、 工程风险对策 34
第七章 37
一、 优势分析〔S〕 37
二、 劣势分析〔W〕 38
三、 时机分析〔O〕 39
四、 威逼分析〔T〕 40
第八章 44
一、 工程进度安排 44
二、 工程实施保障措施 45
第一章 工程简介
一、工程单位
工程单位：xxx 投资治理公司
二、工程建设地点
本期工程选址位于 xx 园区，占地面积约 亩。工程拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，格外适宜本期工程建设。
三、建设规模
该工程总占地面积 ㎡〔折合约 亩〕，估量场区规
划总建筑面积 ㎡。其中：主体工程 ㎡，仓储工程
㎡，行政办公及生活效劳设施 ㎡，公共工程
㎡。
四、工程建设进度
结合该工程建设的实际工作状况，xxx 投资治理公司将工程工程的建设周期确定为 24 个月，其工作内容包括：工程前期预备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备选购、设备安装调试、试车投产等。
五、建设投资估算
〔一〕工程总投资构成分析
本期工程总投资包括建设投资、建设期利息和流淌资金。依据慎重财务估算，工程总投资 万元，其中：建设投资 万元，占工程总投资的 %；建设期利息 万元，占工程总投资的 %；流淌资金 万元，占工程总投资的 %。
〔二〕建设投资构成
本期工程建设投资 万元，包括工程费用、工程建设其他
费用和预备费，其中：工程费用 万元，工程建设其他费用
万元，预备费 万元。
六、工程主要技术经济指标
〔一〕财务效益分析
依据慎重财务测算，工程达产后每年营业收入 万元，综
合总本钱费用 万元，纳税总额 万元，净利润
万元，财务内部收益率 %，财务净现值 万元，
全部投资回收期 年。
〔二〕主要数据及技术指标表
主要经济指标一览表
序号
工程
单位
指标
备注
1
占地面积
㎡

约 亩

总建筑面积
㎡

容积率
基底面积
㎡

建筑系数 %
投资强度
万元/亩

2 总投资
万元

建设投资
万元

工程费用
万元

工程建设其他费用
万元

预备费
万元

建设期利息
万元

流淌资金
万元

3 资金筹措
万元

自筹资金
万元

银行贷款
万元

4 营业收入
万元

正常运营年份
5 总本钱费用
万元

““
6 利润总额
万元

““
7 净利润
万元

““
8 所得税
万元

““
9 增值税
万元

““
10 税金及附加
万元

““
11 纳税总额
万元

““
12 工业增加值
万元

““
13 盈亏平衡点
万元

产值
14 回收期
年

含建设期 24 个月
15 财务内部收益率
%
所得税后
16 财务净现值
万元

所得税后
其次章 员工职业生涯规划信息采集
一、职业生涯规划信息采集的途径和方法
〔一〕采集员工职业生涯规划信息的途径
采集员工职业进展信息的途径包括：通过员工人事档案查阅静态 信息；通过考核方法猎取业绩信息；通过各级评价方法猎取综合信息， 如自我评价、直接主管评价、同事评价。
〔二〕通过员工的自我评价采集相关信息
1、写自传。要求员工答复关于个人背景、生活状况的问题，如接 触过的人、居住过的地方、生活中所发生的一些事情等，还包括员工对将来的打算、已经做过的工作调换等。
2、志向和兴趣调查。要求员工填写一份调查问卷，通过对问卷的 分析，了解员工的兴趣类型，如他们情愿从事什么职业、对什么样的工作感兴趣宠爱哪一类人群等，并将员工的兴趣与现实生活中成功者的志向相比较，以此来了解每个员工的志向和兴趣。
3、价值观调查。要求员工从不同的事物中选出假设干项自己认为最 有价值的事物，从而争论员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。
4、日记。要求员工将他们在一个工作日的活动和一个非工作日的 活动都记录下来，可以通过这些日常活动记录来证明员工所供给的有关信息的真伪。
5、与“重要人物”面谈。要求每位员工在自己的配偶、亲戚、同 事或者朋友中，邀请两位来谈一谈对自己的看法并将谈话录音。
6 描写生活方式。要求员工向有关人员描绘自己的生活方式，无论是用语言、照片、图画还是别的形式都可以。
〔三〕通过组织的各种评价猎取相关信息
1、人事考核。人事考核预先规定考核工程和标准，依据员工的工 作表现对其进展评价。人事考核适用范围很广，几乎可以评价员工的全部素养，但由于根本依靠考核者的推断，其效果不如人格测试和情境模拟。
2、人格测试。人格测试是指对人的共性进展测量与鉴定。人格是 个人带有肯定倾向的、本质性的、比较稳定的心理特征的总和。进展人格测试前，必需明确岗位所要求的人格特征。明确这一点后，可以选择适宜的量表对员工进展测试，推断其是否具有这样的特质。常用
的人格测试有卡特尔 16 种人格因素测验、DISC 测验、艾森克人格问卷、明尼苏达多相共性测查表等。
3、情境模拟。情境模拟用于力量的测量，它把受评人置于预先设定的一系列模拟的工作环境中，由评价小组依据受评人在模拟活动中的表现评价其力量或推测其潜能。主要方法有公文筐测验、无领导小组争论等。其优点是评价的效果较高，可以觉察和评价受评人的潜能， 缺点是操作难度大、本钱高。
4、职业力量倾向测验。职业力量倾向测验是指影响某一大类活动、 介于智力与学问之间的心理特征。当一个员工期望在企业内横向进展 时，职业力量倾向测验可以帮助推测其在期望岗位上的进展潜力。
二、员工职业生涯规划信息的采集
企业员工职业生涯规划的制定与治理，需要采集两个方面的信息。
〔一〕收集企业进展的各种相关信息
首先，应当收集企业整体进展战略规划的目标任务的信息，特别是人力资源治理活动方面的各种信息。组织方面的这些信息都与员工 职业生涯规划和治理活动存在着亲热的关系。例如，企业将来五年和 十年内人力资源战略进展规划的主要方向、目标和任务，企业在以后 五年乃至更长的时间内将需要培育具有哪些专业特长的特地人才，企 业在中短期内亟待需要培育和补充哪些治理、技术和技能特地人才的 候选人等。
其次，需要收集企业在人力资源方面各种具体政策、制度方面的信息如员工的根本治理制度，各类特地人才培育与选拔制度，职务升 迁、轮岗轮换制度，员工绩效考评与薪酬鼓励制度，以及各个时期发 布的各种公告等各种相关信息。员工嘉奖与职务升迁是满足员工物质 需求的重要手段，也是鼓励员工的主要方式，并且职务升迁是员工职 业生涯规划的主要目标之一。因此，人力资源治理部门要开拓多种升 迁渠道，包括行政治理系列、技术职务系列等，让优秀员工均能得到 升迁的时机，享受其待遇，使其职业生涯目标得到实现，从而提高组 织的整体素养，调发动工的生产乐观性、主动性和制造性。
〔二〕收集员工进展的各种相关信息
企业员工进展方面的信息，主要包括以下几个方面。
1、员工根本状况。包括性别、年龄、学历、工作经受、训练记录、 任职记录、安康状况等。
2、员工个人进展愿望和将来规划。个人的职业进展愿望和长远规 划可以影响个人的行为和表现，它反映了一个人的价值观、兴趣、才能和生活方式的偏好，同时也是衡量职业规划有效性的重要标准。
3、员工职业类属。具有职业特征的职业类属，包括工作的对象和 内容、担当这些工作所需要的资格和力量、通过这些工作取得的各种
酬劳、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业岗位 空缺信息、职业职务晋升渠道和职位流淌的速度等。
4、人事面谈资料。人事面谈有不同的分类，最常见的如入职面谈、 绩效面谈、离职面谈等。通过面谈，可以了解员工对现任工作的满足 度、对公司薪酬体系的看法、工作任务安排是否合理、员工对企业文 化的认同度、职业提升需求和个人进展潜力、员工家庭状况、子女教 育状况、家庭收入和支出状况等。
5、员工综合评价资料。员工综合评价资料包括员工在组织中受到 的方方面面的评价，包括上下级评价、同级评价、客户评价、绩效考核结果、员工奖惩资料等。