公共人力资源管理.ppt

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单击此处添加正文，文字是您思想的提炼，请尽量言简意赅的阐述观点。
第一节 人力资源管理的基本理论
一、人力资源特性
能动资源
高增值性资源
无法储存但可再生
时效性，必须不断投资、维护、提升，才能保持价值
社会性
现代人力资源管理与传统人事行政
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管理的区别
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传统人事行政管理视人为成本，现代人力资源管理视人为资源
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传统的人事行政管理注重以事为中心，现代人力资源管理以人为中心
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传统的人事行政管理靠纪律和监督来管理，现代人力资源管理靠激励
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传统的人事行政管理内容比较简单，现代人力资源管理手段多元化
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传统的人事行政管理把人事部门当作职能部门，现代人力资源管理认为其是战略部门
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第二节 公共人力资源管理的主要内容
一、职务分析的意义
它使组织有明确的职责和工作范围
它使公职人员培训和人力资源规划的依据
它是公职人员进行考核的标准
他是确定公职人员工资、奖酬、福利等标准的依据
故事
一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。
职位说明
01
职位评估
02
目标设定
03
绩效考核
04
薪酬政策
05
人才能力发展
06
职位管理
07
能力管理体系
08
绩效管理体系
09
案例
#2022
“现在的情况是，每个人都要管一大摊子事，有什么事要忙起来，全处所有人就都而新制度则明确了7个职位序列的职责，“职位序列使工作变得像一条产品‘流水线’。”刘继兵说。　　按照设计，七级官承担“基础性、辅助性”质监业务工作，六级官承担“基本”质监业务工作，五级官“一般性质”，四级官“较复杂”，三级官“复杂”，二级官“重要、疑难”，一级官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指导工作。　　新制度同时明确，下级官必须服从上级官。　　“这样，大家的职责很清楚。”刘继兵以该局监督处为例，在一起重大产品质量案件中，六级和七级官只能负责现场的基础性工作，余下的工作，要交给比他们更有能力的上级官来做。　　刘继兵认为，实行新制度的另一好处在于能够提高基层执法人员积极性。　　“比方说一个基层的县级局，局里几十号上百号人，按照过去的公务员制度，只有局长是主任科员，两三个副局长是副主任科员，那其余几十号人工作再优秀，终其一生也只能是个科员。而实行质量技术监督官制度，很好地解决了这个问题。”　　刘介绍，由于还处于试点阶段，目前各职位序列暂时不与工资待遇挂钩。“但从理论上讲，一些优秀员工有可能与本部门领导同职级，甚至高于领导。”
第二节 公共人力资源管理的主要内容
获取
规划 招募 选择
发展
培训 升降与任免， 交流与回避 辞职、辞退、退休
获取和发展
激励与保障
激励
薪酬 工作再设计 绩效评估
保障
人际关系与沟通 福利 环境与安全
研究
资讯 具体的政策、规则、技术方法
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2
3
第二节 公共人力资源管理的主要内容