人力资源管理与规划教材.doc

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人力资源管理理念与规划
     一、 指导思想与基本理念
1。 以人为本：
（1) 不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；
（2） 不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能;
（3） 不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能;
(4） 不仅要利用内脑、而且要利用外脑.
2。 公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
3. 公司开辟三个人才渠道：
(1） 立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；
（2） 面向全国,吸纳高层次人才;
（3) 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持.
4。 在三个层面上开发人力资源:
（1) 公司高层形成职业经理人精英团队;
（2） 公司内部实施全员培训；
（3) 公司外部正面影响客户、公众。
5。 用人原则：
（1) 知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表,更要知人潜力；
(2) 容人： 创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自
律;
(3） 用人： 为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；
（4） 做人： 以诚相待,与人为善,宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守， 以公司为家，与公司共荣辱；
6。 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；
7. 人尽其才，人人都是人才。
8. 公平竞争
（1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤；
（2） 没有性别、籍贯、身体特征的偏见;
(3） 没有校友派系、出身门户之见；
(4） 没有领导个人用人偏好。
9。 人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配，员工与公司一同成长.
10. 保持公司一定的员工流动性.
（1） 过于稳定，造成一潭死水,没有竞争压力;
（2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累,反而流失.
11。 实施工作多样性和工作丰富性.
打破员工岗位固定化和单一专长化模式,适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。
12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。
13。 大力开展制度化的合理化建议活动,从中发现、挖掘人才.
14。 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才,要委以重任.
二、 有力资源规划
1。 首先对
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公司内部人力资源状况进行系统性清查。
（1) 对明显不合格人员予以调整；
(2) 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员(或全体员工)进行评估；
(3) 对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计。
2。 与其他战略、经营、财务规划协调.
（1) 根据公司每年经营、财务计划指标，结合公司现有员工状况,尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；
(2） 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计
划；
（3） 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求.
3. 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况,经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。
4. 公司实行员工总额控制。
由公司一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。