岗位任职资格评价与评价方法.docx

该【岗位任职资格评价与评价方法 】是由【碎碎念的折木】上传分享，文档一共【8】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【岗位任职资格评价与评价方法 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。3
岗位任职资格评价与评价方法
一、评价目的
1、岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需力量的匹配程度， 提升各岗位员工的任职力量，保证公司整体经营目标的实现。
2、本规定是人力资源治理制度系统的根底性文件，是公司导入的人力资源治理制度体系的切入点，也是GB/T19001 标准 条款规定必需要做的工作， 它为人力资源规划与开发、绩效治理、人员任用、工资酬劳等其他制度的架构供给依据。
3、为员工力量的开发与治理供给制度依据，开拓员工双重职业进展通道， 留住核心人才，增加员工自主学习意识，培育终身就业力量。
4、提炼公司各职位序列的成功阅历和行为，建立企业职业行为标准，将个人阅历转化为组织阅历，加强员工工作过程的治理，提升员工的职业化水平
二、评价原则
公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素养的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进展；
3、公正性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需力量进展， 而非与其他被评定人比照进展；
4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；
5、以工作业绩为导向的原则：必需能够带来工作业绩、力量的提升，这是
任职资格必需坚持的第一个原则；
6、能升能降的原则：任职资格不能终身制，要动态调整，对员工力量进展适时的评估，以反映员工真实的力量水平，保持人力资源的持续活力。
三、员工力量评价组织部门
办公室负责员工力量评估的组织、数据统计、分析、公布及测评结果的综合应用。
四、员工任职资格测评的根本构造及模型
公司员工任职资格由岗位学问、工作技能、工作绩效三局部组成，具体参见
〔表一〕
1、岗位学问：员工胜任本岗位工作所把握的相关学问，分为员工岗位专业学问和员工处于相关职位序列中，该序列要求员工所把握的通用学问。员工岗位专业学问由员工的直属上级进展测评，员工序列要求员工所把握的学问由人力行政部门组织进展考试。
2、工作技能：员工应用岗位相关学问所到达的力量，由员工的直属上级进展评估。
3、综合素养：按表五设置的八个方面进展评估。
4、业务力量：按表五设置的七个方面进展考核。
〔表一〕
测评要素
测评主体
测评方式
员 工
岗位专业知
员工直属上级
主观评价
岗位知
任 职
识
识
资格
职位序列知
书面考试
3
识
工作技能
员工直属上级
主观评价
综合素养
评定委员会
集体民主评价
业务力量
评定委员会
集体民主评价
员工任职资格测评模型，参见〔表二〕
〔表二〕
任职资格测评要素
权重
分值
员工
岗 位 知 岗位专业学问的测评
20％
30
任职
识 职位序列学问的测评
10％
30
资格
工作技能
30％
40
备注 1、员工任职资格得分＝〔岗位专业学问得分X 权重＋职位序列通用学问
得分X 权重〕＋工作技能得分X 权重＋工作绩效X 权重
2、职位序列通用学问得分是指：员工承受不同课程所得分数累加的总和
x 权重
员工职位序列任职资格测评模型，参见〔表三〕
〔表三〕
职位序列
培训课程规划
权重
标准配分
实际得分
职位序列
备注
1、
员工承受培训的课程实行积分治理，由办公室确定每门
课程的权重、标准配分，必要时和公司相关部门共同确定。
3
2、
员工考试实际得分＝员工考试得分x 培训课程权重
3、
职位序列通用学问：员工职位序列通用学问由办公室会
同相关部门共同建立题库并组织进展考试。
4、
权重分数为 100 分，依据课程的重要性不同，给不同的
课程赐予不同的权重
员工岗位学问、工作技能测评模型，如下表所示〔表四〕
3
序号 任职资格测评要
素
权重 评价类别 关键大事证 清楚 值
3
不具备本岗位专业学问、无
0
工作阅历
根本具备本岗位学问，有1
10
年同岗位工作阅历
3
岗 位 专 业
岗位
具备本岗位学问、有2—3同
20
3
知 识 的 测 30％ 岗位工作阅历学问
评 具备本岗位学问和相关岗
位专业学问，有3—5年同岗 30
位工作阅历
具备丰富的岗位专业学问，
40
有5年以上同岗位工作阅历
业务流程生疏度 10
综合素养 30％ 工作勤勉性， 10
工作细致度 5
3
诚信敬业与实干力量
20
工作方式方法
5
敢于担当责任
20
团队合作精神
20
工作打算性
10
解决问题的力量
40
业务筹划力量
10
业务力量
40%
语言表达力量
5
内外协调沟通力量
5
团队协作力量
5
业务学习总结力量
15
组织实施和阅历
20
序号
任职资格测评要
权重
评价类别
关键大事证
分
素
明
值
不具备本岗位专业学问、无
岗 位 专 业
0
岗位 工作阅历
1 知 识 的 测 30％
学问 根本具备本岗位学问，有1
评 10
年同岗位工作阅历
干部岗位学问、综合素养及业务力量测评如表五所示表五
3
具备本岗位学问、有2—3同
岗位工作阅历
20
具备本岗位学问和相关岗
位专业学问，有3—5年同岗
30
位工作阅历
具备丰富的岗位专业学问，
有5年以上同岗位工作阅历
40
2
业务流程生疏度
10
工作勤勉性，
10
工作细致度
5
综合素养
30％
诚信敬业与实干力量
工作方式方法
20
5
敢于担当责任
20
团队合作精神
20
工作打算性
10
解决问题的力量
40
业务筹划力量
10
业务力量
40%
语言表达力量
5
内外协调沟通力量
5
团队协作力量
5
业务学习总结力量
15
3
组织实施和阅历
20
干部岗位职力量评价总分＝岗位专业学问得分x 权重＋综合素养x 权重＋业务力量x 权重
五、 员工、干部任职资格等级的划分
通过对员工干部任职资格等级评估，其任职资格等级依据实际得分状况分为四等。
A 等〔90 分以上〕 —— 其力量突出，值得信任； B 等〔80 分~90 分〕—— 其力量到达岗位要求；
C 等〔60 分~79 分〕—— 其力量还需进一步提升；
D 等〔60 分以下〕 —— 其力量不能满足岗位的根本要求。五、 任职资格评定程序
1、办公室在每年 12 月 30 号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；
2、各岗位员工任职资格〔岗位学问、工作技能〕由其直接主管或经理评定；
3、员工职位序列学问的得分由人事行政部门依据培训考试记录进展汇总统计；
4、干部任职力量测评由办公室组织评定委员会进展评定
4、评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交办公室进入复议程序；
5、岗位任职资格的评定在次年 2 月 10 号前完成并提交办公室部；
6、办公室对各提交的评定进展整理并进展公布。
六、 员工任职资格的证据
1、任职资格证据是判定员工任职资格等级的重要事实依据。
3
2、考评者和被考评者供给的任何证据必需真实、准确、有效、充分。
3、任职资格证据包括：工作业绩、关键大事、第三方评价或者证明等
八、员工素养提升打算和措施
1、员工素养提升打算是针对员工任职资格评价所明确的素养强弱项，结合员工对自己职业进展的设想，确定素养改善的目标和应实行的行动〔表四〕；
2、员工进展打算的内容包括：排列出员工素养的改善项，改善的目标程度、时间要求、检查的方法、需要那些资源的支持、和过程监控。
3、通过培训仍不能满足岗位力量要求的人员要调换工作岗位。
3