该【中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》高分通关卷3 】是由【江南博哥】上传分享，文档一共【31】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》高分通关卷3 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》高分通关卷3 单选题 （共68题，共68分） (1.)下列关于领导一成员交换理论的表述错误的是( )。 A. 在工作中，（江南博哥）“圈外人”比“圈里人”承担更高的工作责任感，对其所在的部门贡献更多，绩效评估更高 B. 领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威 C. 属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能感觉到领导者对他们更负责 D. 领导一成员间的交换是互惠的过程 正确答案： A 参考解析：本题考查领导-成员交换理论。 领导-成员交换理论的观点有： （1）领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”。 （2）对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心，C项正确； （3）领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情。很少采用正式的领导权威，B项正确； （4）“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估更高，A项错误； （5）交换过程是一个互惠过程，领导者为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手改变下属的自我观念，同时，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式，D项正确； （6）领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。 (2.)在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径是( )。 A. 横向通道 B. 纵向通道 C. 双通道 D. 职业生涯锚 正确答案： B 参考解析：本题考查组织内的职业生涯通道。 横向通道：员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。 纵向通道：员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径。 双通道：员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。 所以描述员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径是纵向通道。B正确。 (3.)在霍兰德的“职业兴趣类型理论”中，与艺术型最接近的是( )。 A. 研究型 B. 现实型 C. 常规型 D. 企业型 正确答案： A 参考解析：本题考核霍兰德的“职业兴趣类型理论”。 职业兴趣类型的六角模型理论是，六角形上离得越近的类型，则拥有越多的相同之处；而处在对角线上，则完全对立。艺术型与研究型和社会型离得最近。 (4.)下列有关防御者战略的说法正确的是()。 A. 核心是独特的产品与服务 B. 应尽量维持内部的稳定性 C. 在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法 D. 总是不断地开发新产品、挖掘新市场；寻找更广阔的市场机会 正确答案： B 参考解析：本题考查防御者战略。 A项，差异化战略核心是独特的产品与服务，错误； B项，为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展，正确； C项，跟随者战略在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法，错误； D项，探索者战略不断地开发新产品、挖掘新市场；寻找更广阔的市场机会，错误； (5.)组织的纵向结构指的是()。 A. 职能结构 B. 部门结构 C. 层次结构 D. 职权结构 正确答案： C 参考解析：本题考查组织结构。组织结构体系包括： （1）职能结构是达到企业目标所需完成的各项业务工作及其比例和关系。 （2）层次结构是各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。 （3）部门结构是各管理部门的构成，又称组织的横向结构。 （4）职权结构是各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系。 (6.)组织结构包含的要素中，针对使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度的要素是()。 A. 复杂性 B. 规范性 C. 有效性 D. 集权度 正确答案： B 参考解析：本题考核组织结构的要素 包含三个要素：①复杂性，复杂性指的是任务分工的层次、细致程度；②规范性，规范性是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度；③集权度，集权度指的是决策权的集中程度。这三个要素结合起来，就可以说明一个组织的结构面貌。 ABD为三要素，其中与题干表述一致的是B项，C项有效性并未提及，属于干扰选项。 (7.)各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的()。 A. 部门结构 B. 层次结构 C. 职能结构 D. 职权结构 正确答案： D 参考解析：本题考查组织结构体系的主要内容。各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的职权结构。 (8.)下列关于劳动力市场非均衡的表述正确的是( )。 A. 在现实中劳动力是同质的 B. 劳动力流动是没有成本的 C. D. 正确答案： C 参考解析：本题考查劳动力市场的非均衡。选项A、B、D说法有误。 (9.)在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为()。 A. 工具 B. 效价 C. 期望 D. 动机 正确答案： A 参考解析：答案为A。个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。 (10.)教育所能带来的较高社会收益不包括()。 A的提高 B. 失业率的降低 C. 个人收入增加 D. 影响下一代的健康 正确答案： C 参考解析：个人收入增加属于私人收益？ (11.)对个人劳动力供给而言，工资率上升的收入效应会导致劳动者( )。 A. 减少劳动收入 B. 减少劳动力供给时间 C. 减少享受闲暇 D. 增加劳动力供给时间 正确答案： B 参考解析：工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。 (12.)非全日制用工双方当事人()。 A. 不得订立口头协议 B. 应提前30日通知对方终止用工 C. 不得约定试用期 D. 应提前3日通知对方终止用工 正确答案： C 参考解析：《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要有：①从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；②非全日制用工双方当事人可以订立口头协议；③非全日制用工双方当事人不得约定试用期；④非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿；⑤非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；⑥非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。 (13.)短期奖励计划包括( )。 A. 现股计划 B. 一次性奖金 C. 期股计划 D. 股权计划 正确答案： B 参考解析：短期奖励计划有：绩效加薪、一次性奖金、月／季度奖金、特殊绩效奖励计划． (14.)仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起( )日内结束。 A. 45 B. 30 C. 15 D. 60 正确答案： A 参考解析：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。 #jin (15.)根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工( )。 A. 满意 B. 没有满意 C. 不满 D. 没有不满 正确答案： B 参考解析：根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。 (16.)以下( )不是组织文化的功能。 A. 凝聚作用 B. 辐射作用 C. 降低成本作用 D. 创新作用 正确答案： C 参考解析：组织文化的功能有：导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射。故选C。 (17.)以下哪项是领导必须具备的基本特点 ( ) A. 指导和激励的能力 B. 支配的能力 C. 沟通的能力 D. 专业技能能力 正确答案： A 参考解析：此题暂无解析 #jin (18.)关于组织设计的陈述，正确的是( )。 A. 只对组织结构进行的设计称为静态组织设计 B. 只对组织运行制度进行的设计称为动态组织设计 C. 古典的组织设计理论包括组织结构设计和运行制度设计 D. 现代的组织设计理论只针对组织运行制度 正确答案： A 参考解析：本题考查组织设计的基本内容。组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。古典的组织设计理论是静态的。现代的组织设计理论是动态的，它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。因此选A。 (19.)效率工资的效率来源于( )。 A. 实行计件工资的管理成本的节省 B. 实行计件工资的生产成本的节省 C. 实行计时工资的管理成本的节省 D. 实行计时工资的生产成本的节省 正确答案： C 参考解析：企业一旦支付效率工资，便很容易招募到自己所需要的各类劳动力，使之大大节约在招募、培训等方面所支付的费用，再加上因成功地防止员工消极怠工倾向而节约的各种监督费用，因而实行效率工资是对企业管理成本的一种很大节约。效率工资的效率来源于对实行计时工资的管理成本的节省。 (20.)认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是( )。 A. 经济理性模型 B. 有限理性模型 C. 社会模型 D. 团体决策模型 正确答案： C 参考解析：社会模型根据弗洛伊德的理论，认为人类行为主要是由无意识的需求 来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。 (21.)关于高等教育的说法，正确的是( )。 A. 对高等教育投资决策的分析和对一人力资本投资决策的分析方法是不同的 B. 接受高等教育的非货币成本对于不同的人来说是不一样的 C. 接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本 D. 对任何人来说，接受高等教育都是一种在经济上合理的决策 正确答案： B 参考解析：对高等教育投资决策的分析和对一人力资本投资决策的分析方法是一致的。所以选项A错误。接受高等教育的机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入．在数量上等于此人高中毕业后不上大学而去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。所以选项C错误。从纯粹经济上的角度来考虑，一个理性的决策应该是对上大学的成本和收益进行比较。若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，应当选择上大学。 (22.)在经济周期中，有助于降低失业率的是( )。 A. 附加的劳动者效应 B. 灰心丧气的劳动者效应 C. 适用下位法的规定 D. 适用地方政府规定 正确答案： B 参考解析：如果灰心丧气的劳动者在失业后退出了劳动力市场，则失业者人数会减少．从而导致失业率下降。 (23.)费德勒在研究不同领导风格不同情境下的效能时指出，当情景维度呈现上下级关系好、工作结构高、职权较小的情况时，其产生的领导效能是( )。 A. 工作取向高，而关系取向低 B. 工作取向与关系取向均低 C. 工作取向低，而关系取向高 D. 工作取向与关系取向均高 正确答案： A 参考解析：费德勒在研究不同领导风格不同情境下的效能时指出，当情景维度呈现上下级关系好、工作结构高、职权较小的情况时，其产生的领导效能是工作取向高，而关系取向低。 (24.)在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能的需要属于( )。 A. 生理需要 B. 尊重的需要 C. 归属和爱的需要 D. 自我实现的需要 正确答案： D 参考解析：马斯洛认为自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能和实现个人理想的需要。 (25.)劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于( )。 A. 200万元 B. 5万元 C. 10万元 D. 3万元 正确答案： A 参考解析：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定，注册资本不得少于200万元。 (26.)在绩效考核的过程中，管理者通常有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向，这种现象是( )。 A. 刻板效应 B. 盲点效应 C. 晕轮效应 D. 过宽或过严倾向 正确答案： D 参考解析：过宽或过严倾向是指一些主管人员在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。造成这种问题的原因，是主管人员采取了主观的评价标准，忽略了客观的评价标准。A项，刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响；B项，盲点效应是指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足；C项，晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。 (27.)乔治·格雷恩及其同事提出( )。 A. 权变理论 B. 领导-成员交换理论 C. 目标理论 D. 路径-目标理论 正确答案： B 参考解析：乔治·格雷恩及其同事提出了领导一成员交换理论。 (28.)劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院( )。 A. 应予受理 B. 不予受理 C. 转劳动人事争议仲裁委员会 D. 驳回起诉 正确答案： A 参考解析：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 (29.)为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵循的决策原则是( )。 A. 劳动力的边际成本大于边际收益 B. 劳动力的边际成本等于边际收益 C. 劳动力的边际成本小于边际收益 D. 劳动力的平均成本小于平均收益 正确答案： B 参考解析：答案为B。企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本等于边际收益。 (30.)对于个人简历的特点，以下描述中错误的是( )。 A. 一由求职者自动递交给企业 B. C. 具有严格、统一的规格 D. 由人力资源部门或招聘部门进行评价 正确答案： C 参考解析：简历是求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的一方法，没有严格、统一的规格。简历一由求职者自动递交给企业，由人力资源部或招聘部门进行评价。个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。 (31.)与测试形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是（）。 A. 能够考查出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力 B. 易于测出应聘者的实际操作能力 C. 一次测试能够出题较多，题目较为全面 D. 成绩评定较为乐观 正确答案： A 参考解析：论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。 (32.)在典型的职业生涯通道类型中。描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是( )。 A. 横向通道 B. 纵向通道 C. 双通道 D. 职业生涯道 正确答案： A 参考解析：本题考查横向通道的概念。横向通道即员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间变动路径。 (33.)关于魅力型领导理论的陈述，错误的是( )。 A. 魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者 B. 魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感 C. 在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效 D. 魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化 正确答案： C 参考解析：，. (34.)关于晋升竞赛的说法，错误的是( )。 A. 晋升竞赛是在存在内部劳动人市场的情况下采取的一种员工激励方式 B. 要想让晋升竞赛变得更加激烈，就不能让失败者得到有价值的待遇 C. 晋升竞赛实际上是一种将员工的工资与其相对绩效挂钩的做法 D. 晋升竞赛理论表明，晋升决策做出得过早，不利于充分发挥其激励作用 正确答案： B 参考解析：如果失败者不能得到相对较好的待遇，员工们可能不愿意进入竞赛，所以要想让晋升竞赛变得更加激烈，就要让失败者得到有价值的待遇。 (35.)有效的绩效管理的特征包含( )。 A. 可扩充性 B. 抽象性 C. 可接受性 D. 经济性 正确答案： C 参考解析：有效的绩效管理应当具备以下五个特征：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。 (36.)下列表述中不属于劳动合同法律关系特征的是( )。 A. 劳动合同法律关系是平等主体之间的法律关系 B. 劳动合同法律规范是调整劳动合同关系所形成的一种社会关系 C. 劳动合同的主体自发形成的一种法律关系 D. 劳动合同法律关系主体的权利义务通常是对等的、相互的 正确答案： B 参考解析：B项是劳动合同法律关系的概念。 (37.)人力资源管理面临的挑战是( )。 A. 难以量化 B. 稀缺性 C. 不可模仿性 D. 可替代性 正确答案： A 参考解析：本题考查战略人力资源管理的障碍。人力资源管理面临的挑战是人力资源管理活动的成果难以量化。 (38.)由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文凭来筛选员工的做法是有道理的，这是( )的一个基本观点。 A. 劳动力供给理论 B. 劳动力需求理论 C. 高等教育的信号模型理论 D. 收入分配理论 正确答案： C 参考解析：本题考查高等教育的信号模型。根据高等教育的信号模型理论，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方法。 (39.)组织设计过程中的首要工作是( )。 A. 确定组织设计的基本方针和原则
