绩效奖励管理计划.ppt

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课堂要求
欢迎阁下参加本次课程,本课程将为您打下一个良好的基础,
提高您的能力和水平。
请注意以下的几点:
1、手机请将您的手机开为振动或关闭。
2、吸烟在课堂内请不要吸烟。
3、其它课期间请不要大声喧哗,举手提问;
不要随意走动。
绩效奖励管理计划
绩效奖励的基本原理
绩效的概念
绩效:包括组织绩效和个人绩效两部分,组织绩效包括公司绩效、部门绩效、团体绩效等。个人绩效指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果,以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观,同时有利于企业战略目标实现的行为。
影响绩效的因素:员工的知识、能力、工作动机、机会
综合激励理论
目标引导行为
个人努力
个人绩效
组织报酬
个人目标
高成就需要
客观的绩效
评价系统
强化
主导需要
能力
绩效评价
标准
公平性比较
产出产出
投入A 投入B
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机会
激励理论:马斯洛需求层次论
激励理论中最早、最著名的理论,由美国心理学家马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》( A Theory of Human Motivation Psychological Review)一书中提出。
亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛(Abraham Harold Maslow -),美国社会心理学家、比较心理学家,人本主义心理学(Humanistic Psychology)的主要创建者之一,心理学第三势力的领导人。
激励理论:马斯洛需求层次论
主要观点
关于绩效奖励的推论
行动指南
人们是受到内在需要激励的。
人的需求是由一个从最基本需求(衣食住行)到最高需求(自尊、爱、自我实现)的有序等级链构成的。
在低层次需求满足的情况下,高层次需求就变得富有激励性。
需求得不到满足时,人们会受到挫折。
基本薪酬必须确定在足够高的水平上,以确保员工获得满足基本生活需要的经济来源。
风险性薪酬计划可能不具有激励性,因为它限制了员工满足个人低层次需要的能力。
成功分享计划具有激励性,因为它们在某种意义上是在帮助员工实现高层次的需要。
如果按绩效付酬的薪酬体系损害了员工满足日常生活需要的能力,则其不具有激励性。
奖励工资具有激励性,这是因为它与成就、认可、或者称赞等联系在一起的。
在同一的变化而变化,戴维斯()曾就美国的情况做过估计,如下表: