再论员工工作满意度及其管理论文.doc

再论员工工作满意度及其管理论文.doc再论员工工作满意度及其管理论文
.freel,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。由此可见,满意度大小不但要看个体实际得到的,还要看个体所选的参照系。以上对员工工作满意度定义的研究主要出自一些心理学家、组织行为学家,依据的理论基础主要是马斯洛理论、赫兹伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。但实际上员工工作满意度是一个内涵复杂、外延广泛的概念,在不同的工作岗位、环境、条件下,影响员工工作满意度因素很多,表现的方式不一,影响的程度也有很大差异,所以,要重新认识员工工作满意度的内涵及定义。在企业,员工工作满意度应突出“工作”的性质与内容,以区别一般意义上的满意度,由工作所引起的情感变动与反应,在实际比较之中发生变化的,是个相对变量,因不同个体、不同参照系而不同,是个体对于所从事的工作的一种内心自我度量的结果。
有时工作满意度高的员工可能总的满意度很低。人的情感很复杂,很难完全被剖析,但为了把握工作满意度的内涵,便于分析,应当尽可能使问题简化、清晰。虽然一般讲‘只有员工满意,才能使顾客满意”,但实际操作往往使管理者无从下手。在实践中,对满意度的管理主要针对组织中层以上或中高级知识分子,因为,他们的工作满意度程度如何,对组织的发展影响很大,这些员工认知水平、情商比较高,能处理好工作、生活、学习等各个方面的关系。管理者应把工作满意度的概念明晰简化,考虑自身时间和精力的有限性,注重员工工作满意度的实现与提高,以此来调整管理方式。
二、工作满意度与工作绩效的关系
20世纪30年代美国行为科学家梅奥进行的“霍桑实验”,以及后来,所进行的大量实证研究和理论推测,都试图找出员工工作满意度与工作绩效关系或证明两者之间有正相关的关系,但始终没有明确的结果。夏凌翔和黄希庭总结了三种主要的理论观点:一是早期的因果论。即工作满意度与工作绩效之间有比较简单的因果关系;二是近期的非因果关系论。即包括无关系论、中介变量论和调节变量论;三是重新定义概念论。
即重新定义工作满意度和绩效,以反思‘`s}’.工工作满意度和工作绩效的关系”。本文作者比较赞成Ostroff的观点,即:不能证实工作满意度与工作绩效的关系的一个可能的原因是研究者仅仅从个体水平的分析来考虑这种关系;单从个体水平来测量绩效过于局限,因为这样很难考察到个体在反应满意或不满意时可能表现出的更广泛的行为。在实践中,拥有满意感员工的组织比没有满意感员工的组织的整体工作效率高。本文认为如果只在个体水平上研究,很难找出员工工作满意度和员工个人绩效的关系。虽然我国许多学者都做了相关的实证研究,但结果不一。
研究员工工作满意度和工作绩效的关系,应更换视角,从组织整体水平上研究,事实上,实际的调研可以发现:员工工作满意度水平高的组织其组织绩效也高。员工工作满意度与组织绩效是相互影响和制约的,处理好两者关系就会在组织内形成一个良性循环。工作绩效在一定程度上体现企业员工的满意倾向与程度,更多地反映了企业发展的健康状况,反映企业人力资源的健康状况。国内的一些研究也逐步拓展了范围,不再紧抓住员工工作满意度和工作绩效的关系,而是试图寻找员工工作满意度和员工忠诚度、离职率、组织承诺、企业文化等的关系。
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