确定工资标准案例.ppt

确定工资标准案例&报酬方案的实施和调整
主讲:清水丹
一、以绩效为导向的工资制度
高恩的承诺:1999年,法国雷诺公司购并了日本的日产汽车,COO高恩担负起改造的大任。他承诺2000使公司扭亏为盈的目标取得了成功,成功的法宝之一就是建立以绩效为导向的工资制度,甚至晋升制度也要与绩效联系起来。
IBM的扭亏为盈:20世纪90现代初期,即1993年郭士纳上台后,为了改变IBM亏损严重的情况,努力推动变革。他实施了以“个人绩效承诺”为核心的绩效管理制度。这种制度与工资紧密联接起来,他把员工绩效分成4级,第一级是15%,第二级是65%,第三级是20%,第四级是0%;对于绩效最好的前15%的员工,调薪的幅度会非常高。
绩效结果与工资评定相结合的方法
如图所示,10、11级工资等级的工资区间划分为S1、S2、S3三段,假定某公司员工年终绩效评定等级为A、B、C、D四个等级,其中A为最高等级。
基于绩的工资等级
工资额
S3
S2
S1
S3
S2
S1
工资等级
0 10 11
绩效
假设两位员工Y1和Y2的绩效评价都为A,而Y1原工资区段在S1,Y2在S3,尽管他们两个的绩效工资都是A,但是Y1的调薪幅度为+P3,大于Y2的调薪幅度+P1。
个人绩效等级
原工资区段
S1
S2
S3
A
+P3
+P2
+P1
B
+P2
+P1
0
C
+P1
0
0
D
0
-P0
-P0
以绩效为导向的工资有明显的优点
评价比较客观,以事实为依据
强化绩效管理,使员工更关注自身对企业的贡献。
员工实际工资收入与员工个人绩效和所在部门绩效挂钩。对根据岗位等级所确定的工资标准,合肥美菱将其40%作为固定工资,以保证员工的基本生活,而另外的60%则作为浮动工资。其中,30%与员工的个人绩效挂钩,另外30%与员工所在部门的工作绩效挂钩,以此来进一步增强工资的激励功能。
可能出现的问题:
员工更注重短期业绩
员工可能抵制公司的管理变革和技术改造
员工可能更加关注个人的绩效而不关注团队合作和部门配合
有经验的员工不愿意对新员工进行在职培训
由绩效评价产生的误差也会影响工资评价的公平性
以绩效为导向的工资制度具有如下优点:
有效促进公司战略目标的传递与分解
强化员工的直接贡献和不断地改进绩效
使工资分配更加客观和公平
是工资分配具有更大的可变性,强化激励效果