招聘与配置(三级).ppt

助理人力资源管理师——招聘与配置
主讲:张丹
电话:1357481026
E-mail:dan_zhang2004@
思考与讨论:
招聘与配置如何为组织创造价值?
职能定位——工作效果
成本控制——工作效率
利润来源——工作效益
本次培训内容
1 招聘原理(四级)
2 招聘流程与方法(三级/二级)
3 人员配置(四级/三级)
4 试题分析
1 招聘与配置原理(4级)
招聘的前提与依据
人力资源规划——人员需求数量(定员定额)
工作说明书——人员需求质量(工作规范)
招聘的过程
招募、选择、录用、评估
招聘的目标
直接目标
间接目标——创造价值
数量
质量
结构
负荷
效果
2 招聘流程(招选录评)
2-1 招聘准备(需求分析)
2-2 招聘实施
招募
选拔
录用
2-3 招聘评价
2-1 招聘准备
需求分析:招不招?怎样招?
需求分析目标:需求数量/质量/结构/时间
需求分析内容:
识别岗位空缺
确定弥补方式
辨认目标群体
通知目标群体
拟定选拔程序
需求分析成果:招聘计划与策略
识别岗位空缺——需求是怎样产生的?
自然损耗
结构失衡
组织发展
外部原因——外部环境分析
内部原因——内部环境分析
确定弥补方式——哪些空缺需要招聘?
空缺时间
长期空缺/短期空缺
空缺特点
绝对空缺/相对空缺
空缺性质
关键空缺/一般空缺
辨认目标群体——要去哪里?找什么人?
内部来源与渠道 P58
正常:晋升、转岗、降职
特殊:离职
外部来源与渠道 P59
一般群体:HR市场、各类学校、其他组织
特殊群体:妇女、残疾、退役军人、外籍人员
招聘渠道的选择
内部招聘渠道 P62
内部招募来源:
内部提拔
工作调换
工作轮换
返聘或重新聘用
内部招募的方法:
推荐法
布告法
档案法
档案法迅速、便捷、可靠缺乏主观信息且对信息依赖强
内部公告透明公平、提高士气时限性、内部局限、流动性
主管推荐熟悉可靠、便于合作主观偏见、不公平