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管理人员及二线人员绩效考核方案
一、目的:
为规范和完善管理人员及二线人员的奖惩激励机制,强化全员绩效考核意识,体现公平、公正,多劳多得,工效结合的原则,在注重整体利益和团队协作的同时,有效激励员工个人的积极性和主动性,确保公司经营目标的实现,特制定本方案。
二、原则:
1、公正、公平、公开的原则;
2、全员绩效挂钩的原则;
3、量化与定性考核相结合的原则。
三、薪资构成及发放方式:
1、岗位工资:每月根据员工出勤情况核发,月标准出勤日按日计算;
2、考核工资:每月依据部门绩效完成考核情况进行核发;
3、年终奖金:根据签订的《业绩合同书》考核结果核发。
四、考核工资核发办法:
1、首先,要根据总经理签订的《业绩合同书》将经营管理目标分解到各个部门,并由总经理与各部门负责人分别签订部门《业绩合同书》。
2、将总经理及各部门的《业绩合同书》中可按月分解的考核指标,按全年12个月进行目标分解。其中,以《业绩合同书》中“基本目标”分解为每个月的计划目标后,作为该部门每月考核工资发放的依据。具体考核指标的分解按“2005年部门月度考核业绩指标及权数”模版执行(考核项目及权数详见附表格式)。
3、月考核工资计算公式:
n
实得考核工资= K•∑(PiQi)
i=1
K:考核基薪
Pi:根据各考核指标完成率计算得分
Qi:各考核指标所占权数
4、月度考核指标操作说明:
、返修率等控制增长类指标在目标范围内的记为满分,超出控制目标的按以下公式计算:[1+(1-实际完成/计划目标)]×100×权数;
:(实际完成/计划目标)×100×权数。
“管理执行力”的考核办法:
⑴、首先,由被考核人按照《管理(岗位)执行力(自查)考核量表》进行自查考核,并于每月5日前将自查考核结果报送综合部(总经理和综合部的自查考核表报集团人力资源部)。如应自查发现而未执行考核扣分的,要加倍扣分。
⑵、总经理和各部门均有权按照《管理(岗位)执行力监督检查考核量表》对相关部门的“管理(岗位)执行力”进行监督考核,并于每月5日前同自查表一起报送综合部复核(总经理和综合部的监察考核表报集团人力资源部)。如应发现其他部门执行力违规行为而未执行监察扣分的,对监察人同样要加倍扣分处罚。
⑶、“管理执行力”满分按100分计算,其最终得分计算方法:(100-被扣分)×权数。
⑷、各部门对本部门非管理人员的“岗位执行力”考核,参照“管理执行力”考核办法,根据各岗位特点制定相应考核办法,经总经理批准后执行。
“管理执行力”外,其他考核扣分项的计算办法为:超出允许控制范围的按附表说明中考核办法直接扣减相应权数的分值,即:实际得分=权数分-被扣分。扣分考核项的扣分最多不超过该项权值分。
,责任人不清楚或不具体的,被扣分项由该部门负责人承担;虽有直接责任人但因部门负责人把关不严或管理不善而导致被考核扣分的,部门负责人要承担连带责任。
《业绩合同书》的“基本目标”所分解到每月的目标。
、财务部、信息中心等部门在部门单列的月度考核指标中,如同一考核项已扣分的,在“管理执行力”中不再重复扣分。
,可由公司管理例会裁决后生效,特殊情况报送集团人力资源部复核后报董事长审批。
,须由执行人员知会当事人后才予以执行。
:
⑴、总经理的直接考核人为董事长或董事长授权的集团领导,复核部门为集团人力资源部。
⑵、部门经理或主持部门工作副职的直接考核人为总经理,复核部门为综合部,其中综合部的复核部门为集团人力资源部。
⑶、主管的直接考核人为部门经理,复核部门为综合部;设有正副职的,其副职参照下一职级考核。
⑷、一般员工的直接考核人为直属上司(主管或经理),由综合部备案存查。出现争议或员工投诉的,由综合部复核后提交总经理审定。
五、本方案解释权属集团人力资源部。
六、本方案自2005年1月1日起试行。
七、相关附表。
2005年总经理月度考核业绩指标及权数
考核
指标
月份销售业绩指标(40%) 售后服务业绩指标(45%) 管理类业绩指标(15%)
新车销售
(20%) 单台精品销售
(7%) 新车全保率
(8%) 精品店营业额(5%) 售后产值
(20%) 来厂台次
(10%) 保险业务产值
(10%) 续保台次
(5%) 总费用率
(5%) 管理执行力
(10%)
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