七匹狼实业绩效考核管理制度-新.doc

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2000-11-27
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目录内容
定义………………………………………3
目的………………………………………3
绩效考核的目标…………………………3
作用………………………………………3
确定绩效考核的层次……………………3
考核的组成………………………………3
考核的程序………………………………4
考核结果处理……………………………5
参改文件…………………………………7
考核内容(表单)………………………8
定义
绩效考核是按一定的标准,采用科学的方法,检查和评定员工对职位(务)所规定的职责的履行程度、综合素质的再现和提升程度,以确定其工作成绩的有效管理方法。
目的
绩效考核是通过对员工全面综合的评价,判断当月工作状况,以此作为人力资源管理的基本依据,作为当月职能薪资增减幅度的指标;并以此作为保证员工的晋升(级)、调迁、激励、处罚、培训、辞退等项工作的依据。
使员工清楚对其工作绩效的要求与评估面,以及修正工作偏见和探讨培训需求,进而使工作绩效得以提升。
绩效考核是对员工的一种常规性及素质性的考量,不以淘汰为主要特征,以营造良性的恰当的压力感。
绩效考核的目标:评价与开发
评价目标:短期性,对直接的激励与处罚及职能报酬的影响
长期性,对晋升(级)、调迁与辞退的影响、MBO目标管理的依据。
开发目标:为人力资源开发、人力结构分析、人员配置与测评、人员培训需求提供参数。
作用
直接作用为人员培训、薪资职能增幅、工作岗位调配、晋级晋升;间接服务于人员素质测评、制定与实施人力资源开发规划及公司工作规划上的MBO目标管理建设。
关于考核与MBO目标管理:在考核前期内容基础上,将实施MBO管理考核,即与每位员工签定提升目标,采用“末位淘汰法”及所谓“强迫提升法”进行考评。MBO的核心是:将相关连岗位划为一类如岗位A、B,若被聘A岗位,公司与之定MBO目标之一即做好A岗工作同时须拓展B岗位工作的有关技能和知识,以备将来可能的岗位调迁、提升。本考核适用于MBO及其它专门组织的专门(专项)考核。
本考核是基础性月常规考核,对于专项事宜(如晋升前评审、晋升试用期转正考核等)可单独组织考核内容或采取面谈评估及其它灵活多样的方式。
确定绩效考核的层次
主要层次表现:组织成效、群体成效、个人任务达成成就、个体行为、影响个体行为的心理特征。组织成效是对主管级(行政职务)以上人员个人的考核;群体成效是对各部门整体及部门首长的有关凝聚力、整体合力的考核。本制度主要是对个人任务达成成就、个体行为的考核即个体考核;组织成效、群体成效考核(即对主管的考核、对部门的考核)放在下期人力规划中作为本制度的补充;影响个体行为的心理特征方面也不在本制度体现。
本制度主要涉及:个人任务达成(工作绩效)、个体行为(日常行为规范及素养),对两者的考核即称为个体考核。
工作绩效主要由各部门组织评估,报人力部复核,个体行为由人力部据平时记录及基本素质进行考评,同时也兼顾工作绩效的常规面进行考核。
随机记录(随机加减):随机记录是指平时出现值得表彰、推崇的事迹或违反制度等事件,或在具体工作中的其它较大失误而做有的记录。随机加减:以点数计,原则上一事一点,每点1分。随机加减分直接记入加权后的总分。加减分范围控制在+20分。已在各考核表单中专门体现的事项,一般不再加入随机记录计算随机加扣点,但为突出随机事件的重要性,仍可再行计算;或照顾到制度的细节、后续制度的内容,以随机扣点补充解决。原则上,为避免随机记点的重复,随机记录只在日常考核表中体现。
考核的组成
考核由各部门主管、人力部等组成。必要时由受核人、专门小组(群众基础好、信誉较高的代表且考虑结合各专业技术人员)。
对单一人员的考评(即指个体考核):由两部分组成,包括部门、人力部,即从两方面同时考核,并按一定的权重综合计分。(部门考核由部门主管组织自行考核,内容须考虑人力部出具的必要因素或条件,并对结果负责,但须经副总或以上批准且于当考核月下月5号内