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中铁建工集团有限公司
构建“361”人力资源管理框架的指导意见
一、提出构建“361”人力资源管理框架的背景、意义
提出构建“361”人力资源管理框架的背景:二十一世纪是知识的时代,是创新的时代。人力资源是保证创新的决定性因素。现代人力资源管理的根本特性总的来说是“战略”性的,如何与企业总体战略相契合,制定和实施相应的人力资源战略基本指导思想,总目标和阶段策略,是在全球化国际竞争下每一个企业生存和发展的关键问题。针对集团公司近几年来跨越式发展而显现出的高素质人才数量不足、供不应求的现实矛盾,以及员工危机意识不强、集团公司还没有形成激励与约束相适应、制衡的机制,人才流失较为严重的现状,借鉴“二八”法则,集团公司董事长、党委书记段秀斌在集团公司第一次党员代表大会的工作报告中提出了构建“361”人力资源管理框架的战略思考。
构建“361”人力资源管理框架的意义:构建“361”人力资源管理框架, 是实现集团公司战略发展目标、开创各项事业新局面的必然要求,是实施人才强企的重要战略,是抓住和用好重要战略机遇期、应对日益激烈的市场竞争的必然要求,是增强集团公司核心竞争力、巩固市场开拓能力的必然要求,也是当前提高员工
队伍整体水平的迫切需要。
二、构建“361”人力资源管理框架的管理目标
构建“361”人力资源管理框架的管理目标是:紧紧围绕集团公司“发展、管理、做强”的主题和“2010年发展战略”目标,完善集团公司的组织机构和岗位编制,按照分级分类的管理原则,从管理层次上将员工分为领导层、主体层、基础层三大层次,按岗位职能将员工分为经营管理人员、工程技术人员、管理技术人员和操作技能人员四大类。健全全员考核体系,参照考核结果和员工的现状,将员工分为:核心骨干(可依赖群体)、依靠群体和不稳定群体,最终达到核心骨干(可依赖群体)占员工总数的30%、依靠群体占员工总数的60%和不稳定群体占员工总数的10%的目标。引入竞争机制,实现员工的动态管理和有效配置。建立一套优者上、庸者下的考核、选拔聘任机制。对不同群体采用不同的薪酬、福利、培训开发等策略,实现生产要素向优秀员工倾斜,对不稳定群体进行降职或淘汰,不断优化各级各类员工队伍的素质,提高企业的竞争力,努力开创集团公司人力资源管理工作的新局面。
三“361”人力资源管理框架的主要内容
(一)职业生涯规划
规范集团公司、子(分)公司、工程项目部三级组织机构和编制定员管理,重点加强项目部的编制定员管理。制定明细的岗位说明书,明确岗位标识、岗位目标、聘用条件、任职资格等。形成集团公司完整的组织体系和岗位体系,为员工招聘、绩效考核、薪酬管理、培训与开发等人力资源管理工作提供依据。
按照岗位职能序列将员工分为经营管理人员、工程技术人员、管理技术人员和操作技能人员。
1 经营管理人员是指负有管理责任,拥有直线指挥权力,需要履行计划、组织、领导、监督、控制等职能的职位。即:集团公司高、中层管理人员和项目部班子成员。
2 工程技术人员是指工作的技术含量较高,在工作中需要经常性利用专业工程技术知识,从事各项具体生产,进行创造性、开发性、服务性工作的职位。即:项目部专业工程师、技术员等。
3 管理技术人员是指具备相当专业知识,在工作中需要利用有关专业知识、从事行政事务与管理辅助事务的人员。即:集团公司机关职员、二级单位机关部门负责人、管理人员、项目部辅助管理人员等。
4、操作技能人员是指具体负责生产,设备操作,物资的进、存、出事务,伴有体力消耗的人员和从事接待、保洁、服务人员。即:砼工、电工、驾驶员等。
从管理层次上将员工分为领导层、主体层、基础层三大层次,
1、领导层是指 集团公司高中层管理人员、工程技术专家、管理技术专家和操作技能专家。
2、主体层是指集团公司机关职员;二级单位机关部门负责人;项目部班子成员、专业工程师、部(室)负责人、技师。
3、基础层是指项目部技术员、各类一般管理人员、技工和新引进的一般员工。
根据人力资源规划的需要和组织发展的需要,从个人和组织两个角度进行职业生涯的管理,为不同序列员工设计职业通道,尤其是新员工,要对他们进行上岗引导,提供富有挑战性的最初工作,使他们明确自己不同阶段的不同目标,并为之奋斗。以培养和选拔集团公司高素质的经营管理者、工程技术专家、管理技术专家、操作技能专家四支队伍为重点。制定《中铁建工集团有限公司员工职业生涯规划》。实行统一规划、分类管理、重点带动、整体推进,推动集团公司员工队伍建设全面发展。(详见人力资源规划)
集团公司职业生涯规划简图见图1。
(二)建立员工绩效考核体系
以调整和优化员工结构为主线,建立一套优者上、庸者下的绩效考核体系,制定《中铁建工集团有限公司员工考核评价实施办法》。各级人力资源部门要从企业战略目标的