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XX集团工资与奖金分配方案
目录
一、工资与奖金体系设计的原则和思路
二、华锦集团工资与奖金分配现状分析
三、华锦集团工资与奖金体系设计
四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议
本次工资与奖金体系设计所遵循的原则
本次工资与奖金体系的设计将从华锦的经营策略以及现有分配体系存在的问题为出发点,针对战略和问题设计相应的工资奖金分配方案,祛除目前分配体系对实现公司战略目标的障碍,支撑公司战略目标的顺利实现。
战略与问题导向原则
本次工资与奖金体系设计将遵循“按能力和绩效付薪”的原则,能力高者(能胜任较高职位、任职资格等级高)和绩效表现佳者(绩效考核系数高)将获得更高的回报。
基于能力和绩效付薪的原则
工资和奖金对每个企业和员工个人来讲都是一个比较敏感的话题,为了降低工资分配改革对华锦生产经营的负面影响,新的工资和奖金分配体系的设计将充分考虑华锦的实际情况,把握平稳过渡的原则。
平稳原则
本次工资和奖金体系设计欲达到的四个目标
内部公平
外部公平
激励
效率
途径
职位价值
评价
技能、贡献定酬
市场比较
能力定酬
绩效定酬
总额控制
分类管理
效益定酬
重点倾斜
劳动力市场形势会影响薪酬策略
招聘
能力提升可得到较高工资
培训
提供基础和调整标准
绩效
提供标准和晋升路径
任职资格
(缺失)
工
资
奖
金
分
配
工资水平影响绩效
工资可以促进培训
良好的薪酬体系会吸引更多的人才
强化任职资格体系
工资奖金分配体系与其它人力资源管理功能的联系
本次工资奖金分配体系设计的思路
薪酬政策
职位价值评估
内部公平性
市场比较
外部竞争力
工资调整
与支付
系数表
工资奖金管理制度
管理类职位
其他类职位
提薪路径
薪酬水平
管理独木桥
“官本位”,一个普遍存在的现象
内部公平性分析——“官本位”现象困扰着华锦
在以职位为基础的薪酬体系中,通常是管理类的职位落入高工资等级。
专业人员在工作了一定年限以后就很难再提高报酬了。
专业人员在考虑自己的职业发展时,第一选择就是管理职位
失去了许多优秀的专业人员,而多了许多蹩脚的管理者
内部公平性分析——“官本位”现象困扰着华锦
内部公平性分析——完全基于职务的薪酬分配
乙烯管理与专业技术人员工资标准
辽河管理与专业技术人员工资标准
目前管理与专业技术人员采取的是职务工资制,管理人员与专业技术人员是按职务大小,不是按职位价值评估。
辽河工资实行的是窄带结构,乙烯尽管是宽带但薪等过低只有10元差距,起不到任何激励作用。员工要想提高工资,只能走行政管理序列。
岗位
岗位职务
企业职工工资
合同工工资
一类
二类
一类
二类
1
公司正职
510
2
公司副职
470
3
处级正职
430
420
400
390
4
处级副职
410
400
380
370
5
科级正职
390
380
360
350
6
科级副职
370
360
340
330
7
一级员
360
340
330
310
8
二级员
340
320
310
290
9
三级员
320
305
290
275
岗次
职务名称
一
二
三
1
公司正职
470
2
公司副职
430
3
经理助理
340
4
处级正职
320
310
300
5
处级副职
300
290
280
6
高工
290
280
270
7
科级正职
280
270
260
8
科级副职
工程师
260
250
240
9
助工
240
230
220
10
技术员
210
200
190
11
无职务的管理人员
170
170
170