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警惕彼得原理:每个人都将晋升到不胜任的职位
“彼得原理”是管理学家劳伦斯·彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳得来。
根据彼得原理:在一个等级制度的组织中,每个员工最终都会晋升到他所不胜任的职位,“每个员工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。因此,每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。”按照彼得的逻辑,如果一个员工在能够胜任的位置上任职,只是说明还在“晋升的过程中”,还没达到“最终”。
“彼得原理”和“墨菲法则”、“帕金森定理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。
1 晋升:喜忧参半
经过一番努力,终于获得了晋升!很多令人兴奋、好奇、新鲜的事情因为职位的升迁接踵而来,薪水上涨(即使涨幅很小,多少都会令人有点兴奋,不要奢望过高)、职权变化、待遇改变,甚至坐的位置、摆设都会随之改善。周围人的态度隐约开始改变。
随着时间的推移,晋升的热度慢慢降下来以后,就会发现晋升在喜悦的背后居然藏着不少烦恼:原来自己一直被别人领导,现在突然增加了好几个下属,每个人都等着你安排做事;工作一下子改变了,原来你擅长做的销售,现在有人做了,而你需要做的工作,例如决策和统筹从来没有做过,也没有人教你怎么做,你一下子就如同从一个熟手变成了新手上路了;N多个会议突然需要你参加,进了会议室茫茫然不知道他们在讲什么;一堆同级别的部门主管都跑过来和你做跨部门沟通,然后又留下一堆问题需要你决定和回复;时不时的,你的下属跑过来向你请示,你需要给他们一个建议、意见或决策,但那些事情以前都是你的上司们做的;你的老板对你很客气,但看得出他对你的期望很高,期望你上了这个职位就能解决这个职位需要解决的或者更多的问题;你身边的人也有些微妙变化:原来和你走得很近的人可能慢慢开始疏远,原来不怎么接触的人近来频繁向你靠拢……
你必须自己应对这一切,自己想办法度过这段适应期。这个时候,你真切地感受到:晋升,喜忧参半。
2 晋升背后的原因
了解了“彼得原理”,对晋升失望之余,也会觉得不无道理。我们一起先看看晋升背后的原因:
原因一,你在原来的职位表现得很优秀,获得晋升了。看上去很正常,但背后的隐忧是,你是否胜任新职位的工作?需要多长时间适应和胜任?有没有人带领你适应新职位的工作?这些问题都会被埋没或忽视了。于是,可有可能的是,公司少了一个称职的销售人员,多了一个不称职的主管;或者公司少了一个称职的主管,多了一个不称职的经理;或者公司少了一个称职的经理,多了一个不称职的总监。
原因二,新的职位空缺了,一直没招到人,总得有人干活啊,你在公司做的时间不短了,上司对你的印象也不错,就你吧!于是你被晋升了。到了那个职位,人们理所当然地就认为你应该能完成那个职位的工作,你连滚带爬地学习并努力去完成。
原因三,虽然知道不胜任,也知道没有那个潜能,但是在公司做的时间也够长的,无才有德,把他晋升吧,作为他对公司忠诚的回报。晋升后的结果可以想象得到是怎样的了。
原因四,最近同行挖角很厉害,不升职可能就会造成人员流失,所以赶紧把他们晋升了吧,让其他公司没那么容易得手。
当然,很多公司都会有一套完善的晋升标准,但基于现今的人才市场求过于供,多多少少很多公司都会基于以上的原因晋升员工