选人与用人.ppt

选人
RECRUITING AND SELECTING
招聘
情景模拟
招聘秘书
第一二三组各出一位面试官,分别面试四五六组的三位候选人,一次面试10分钟
最后选择一位合适的人选
一二三组出一位同学评价应聘者表现
四五六组出一位同学评价面试官的表现
主持人:王文芳
已有信息
简历
行为
需要信息
能力
价值观
探究最多信息的过程
当你手头只有榔头时,
你看所有问题都会是钉子。
选人错误的代价
费用项目
占工资的百分比(%)
元
新员工不足导致的费用(12个月)
46
23000
同事帮助新员工的费用(12个月)
33
16500
人员离职导致生产力下降()
6
3000
同事因员工的离职分散注意力
2
1000
职位空缺或找人临时替补(13周)
50
25000
办理离职手续及招聘新员工的费用
3
1500
招聘费用(广告费、代理费、审查费用
10
5000
寻找新的合适员工的费用(49小时)
8
4000
重新安置该员工的费用
0
0
总费用
79000
总费用相对于平均工资的倍数

__据美HRM协会,实际费用以每位不需调动岗位人员5万美元/年工资水平计算。
企业的用人标准直接决定了将招聘何种类型的人才。不同的企业会根据自身的不同性质、特点、发展阶段等决定不同的用人策略,没有放之四海而皆准的用人标准。
(一)德与才
上海通用公司认为:高素质的人员必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果,它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等。后者是通过职业培训、经验积累而获得,如专项工作技能、管理能力、沟通能力等,两者互为因果。因此,在甄选录用人员时,既要看其工作能力,更要关注其个性品质。
(二)学历与能力
不惟学历,重能力”是联想的用人标准。
在这个大前提下,联想在招聘时,除了必要的学历要求外,更多的是看中一个人的能力,综合素质是其考察的关键,工作经验只是综合素质的一部分。
INTEL 则根据职位的不同而决定录用条件,专业对口是其对应聘人的一项重要要求。从事语音技术的研究开发工作,就需要应聘人具有硕士研究生以上学历;若从事一般的软件开发,只要求本科以上的学历。
(三)应届生还是有工作经验者
很多企业宁愿支付较高的薪酬吸引有工作经验者,也不愿招聘应届大学毕业生,认为实务经验胜过一切。但是也有一些企业坚持以应届生为主,如P&G。企业为新人提供完善的培训计划,提供足够的舞台,并且用自己的组织文化感染新员工,按公司要求进行塑造。
(四)通才还是专才
通才的特点是有宽广的知识面,基础扎实,特别适合于管理职位。美国有人做过调查,问企业领导人最需要什么知识,“倒退20年,让你回到学校学习,你准备学什么?”绝大多数人的答案是“什么都学一点”。
(五)能力与潜力
INTEL 非常注重学习新东西的能力,认为一个有潜力继续学习的人员才能在工作中不断进步,才可能创造更多的价值。但也有企业认为现在人员流动率高,只要他能适合现在职位的需要即可。
(六)短期用工还是长期用工
美国的许多企业偏重于采用短期用工制度,而日本企业则大都是长期用工制度,我国企业常常是二者的结合。
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