20141应对辱虐管理.ppt

应对辱虐管理:下属逢迎与政治技能的作用机制研究
刘军吴隆增林雨
南开管理评论 2009年第2期
问题提出
辱虐管理是指上级主管对下属持续表现出言语或非言语的敌意行为,但并不包含身体接触。这种现象普遍存在。
辱虐管理的相关研究已经证实,当主管实施辱虐式管理行为以敌视的态度对待下属甚至公然地嘲笑或指责下属时,会对下属的心理、态度和行为等造成深刻的负面影响,导致下属产生无助感、心理痛苦、情绪耗竭、工作一家庭冲突,降低自我效能感、工作满意度、组织承诺、工作绩效与组织公民行为、增加离职倾向,甚至可能会引起下属的反抗行为
大多都是从领导者的视角出发研究主管辱虐式管理对下属产生的影响,少有研究从下属的视角出发研究下属如何采取措施来应对主管的辱虐管理
结合近年来印象管理的相关研究,我们认为,下属的逢迎行为是十分常见且重要的应对措施,这种影响策略的有效实施,很可能会积极地影响领导与同事,从而弱化辱虐式管理的消极影响
因此,从下属的视角出发,探讨下属逢迎行为对辱虐管理作用过程的影响,是以往研究相对忽视且值得深人挖掘的议题
逢迎上级领导,能否产生好的效果在很大程度上决定于个体是否具有能有效执行政治行为的政治技能
基于此,本文主要探讨以下两个议题:
第一,辱虐管理对下属产生的影响,具体而言,我们将探讨辱虐管理对下属情绪耗竭和离职倾向的影响;

第二,下属政治技能与逢迎行为的交互对辱虐管理作用过程的影响
本文的研究框架如图1所示
假设提出
辱虐管理代表了主管对下属的一种长期的情绪和心理上的非善意对待
常见的辱虐管理包括公然嘲笑或指责下属侵犯下属隐私、不守承诺及对下属撒谎等
情绪耗竭(EmotionalExhaustion)是指一种感觉精力耗尽、身心疲惫、失去活力的心理状态,它是工作倦怠和抑郁症等的主要构成要素
情绪耗竭一旦发生,往往会导致员工自尊受损、沮丧、紧张与脾气暴躁,从而减少员工对于工作的投人,降低员工的工作绩效
这些效应的产生则与辱虐管理造成的人际冲突以及给下属带来的自尊和自我效能的长期压抑密切相关
假设1:主管实施辱虐管理会导致下属的情绪耗竭
离职倾向(LeaveIntention)是指员工在特定组织工作一段时间后,经过考虑,蓄意离开组织的意图
根据Porter和steers的期望理论,每个人在工作中都有很多的期望,其中就包含主管的公平对待
实证研究也表明辱虐管理会对下属离职倾向产生显著的正向影
假设2:主管实施辱虐管理会导致下属的离职倾向增强
逢迎是指用一定的策略(如抬高别人、遵从别人观点、送礼等)来影响别人,以增加他人对自己的接纳。
逢迎是调整人际关系的重要手段之一,有效的逢迎行为能够润滑人际关系,使人们的交往顺畅进行